העובד לא מביא תוצאות, אבל מאוד אהוב ברמה האישית - מה עושים?

אף פעם לא היה קל לנהל אנשים. אבל בתקופה האחרונה - בזמן שהמצב הכלכלי מצריך התייעלות, השינויים התכופים לא מאפשרים לתכנן זמן רב קדימה והכניסה של טכנולוגיות חדשות כמו AI מתרחשת בקצב מסחרר - זה מסובך אף יותר. מנהלים צריכים לקבל החלטות מהירות כאשר לא תמיד כל המשתנים ברורים, הדרישות והציפיות של האנשים אותם הם מנהלים וגם של משקיעים, דירקטורים או חברי הנהלה משתנות גם כן. כשהמים מסביב כל כך סוערים מנהלים נתקלים בדילמות יומיומיות. כלכליסט כאן כדי לעזור. בעזרת מומחים בניהול כוח אדם נשיב לדילמות יומיומיות שמתעוררות אצל מנהלים בנושא ניהול אנשים.

הפעם, איך מתמודדים עם עובד או עובדת שלמרות החיבה האישית כלפיהם אינם מצליחים לבצע את עבודתם בצורה מקצועית - הם אינם עומדים במשימות ובזמנים. איך מנהלים עובדים שאנחנו מחבבים אבל לא עושים את עבודתם כמו שצריך.

ערוץ הגיוס הטוב והמשמעותי ביותר בחברות הוא 'חבר מביא חבר'. בישראל, השוק הוא קטן, כולם מכירים את כולם ויש לאנשים לא מעט מעגלים משותפים. בנוסף, בארגונים בצמיחה קורה לא פעם שחברים הופכים להיות מנהלים של עובדים שהם חברים. במקרים אחרים החברות מתפתחת במהלך העבודה המשותפת. הסיטואציה של אחריות ניהולית על אדם שיש איתו היסטוריה משותפת, היכרות ואף חיבה - בין אם זה עבר מהתיכון, מתנועת הנוער, השירות הצבאי או מקומות עבודה קודמים - היא מורכבת.

לפני שהיחסים הפכו להיות של מנהל ועובד הם היו טובים וכיפיים. לאחר מכן נכנסים למערכת היחסים הזו יעדים עסקיים וארגוניים. אם העובד לא עומד בציפיות והיעדים הדינמיקה משתנה, היא מתחילה להיות טעונה.

"הבלבול הזה שפוגש פער בתוכינו כמנהלים, עלול ליצור תסכול ותחושת חוסר אונים וחוסר נעימות. איך לחבוש את כובע המנהל מול אדם שתופס ממני כחבר שלו.

אף אדם לא באמת אוהב ויודע לקבל ביקורת. ביקורת בשורש שלה מבוססת על אכזבה ורצון לתקן אותנו כבני אדם. ולא באמת את סגנון העבודה, אופן התנהלות, איכות העבודה שלנו.

הילה בלק | צילום: יפעת גולן

כאשר אתם כמנהלים תבינו שהרצון שלכם להעביר ביקורת עומד בבסיסו הרצון לשלוט על מה שקורה, ושמה שצריך לקרות יקרה כמו שאתם רוצים. אבל לשליטה יש רווח לטווח קצר, ומחיר הרבה יותר גבוה ברמת הקשר הבינאישי עם העובד וברמת היכולת לספק את הסחורה מבחינת עמידה ביעדים ושיפור אמיתי", אומרת הילה בלק, יועצת ארגונית ומלווה תהליכי מודעות והתפתחות אישית.

לדבריה, גישה ביקורתית בבסיסה נתפסת כגישה תוקפנית. מה ששם את הצד השני בעמדת קורבן. כאשר עובד מרגיש מבוקר, הוא אוטומטית מרגיש אשם. מה שעוד יותר גורם לו לחוסר תפקוד. והנטייה במקרה הספיציפי הזה, היא גם להכנס לאיזור העלבון האישי.

ביקורת היא מנגנון שבא להגיד לי שאני לא טוב מיסודי וזה מה שמבלבל מנהל של עובד שאוהב אותו מעצם היותו.

לעומת זאת, אדם פתוח באופן אנושי ואינטואטיבי ללמידה. במרכז המהות של הלמידה יושבת קבלה ותפיסה שאדם הוא ראוי וטוב מנעוריו ויש סיבה , מדוע הוא לא מצליח לעמוד ביעדים.

אנשים יכולים להיות בסביבה שאינה מוציאה מהם את המיטב מהרבה סיבות , מה שמעורר באופן לא מודע חרדה. יש ניתוק פיזי רגשי וקוגנטיבי במצבים בהם אדם לא עומד ביעדים המצופים ממנו במיוחד אם הוא מנוהל על ידי אדם שיש לו איתו יחסים חבריים.

ביקורת מולידה התנגדות ואז תוקפנות, אחרי שהפסקתי לכעוס תעלה האשמה והבושה. ותלוי בקשר אולי תעלה חרדה מנטישה ושלא יאהבו אותי יותר ואולי אפוטר.

מה אפשר לעשות מחר בבוקר כאשר עובד שאתם מחבבים לא עומד ביעדים:

1. לבוא עם האמת הרגשית האנושית, לשתף את העובד שלנו בקושי האמיתי (לא ממקום מניפולטיבי) שאנחנו פוגשים. לדוגמא: "אני אוהב את החברות בינינו ויחד עם זאת אני מתקשה להבין מה מנע ממך לעמוד ביעדים שהגדרנו לשבוע, ואשמח שנדבר על זה".

2. להתחבר למקורות הלמידה ולא הביקורת. תשאלו את העובד שאלות כמו : איך אפשר לעשות אחרת, האם אפשר לעשות אחרת, מה צריך שיקרה כדי שהמשימות והיעדים יקרו ויעמדו בציפיות שלי

3. תבררו מול העובד האם המשימות שעליו למלא מסקרנות אותו, משמחות אותו, מאתגרות אותו. שיח ששם את העובד במרכז יכול לחשוף בפניך כמנהל או מנהלת את מה שהעובד מרגיש כלפי תחומי האחריות שלו, את מידת המחוייבות שלו למלא אותן ואת המוטיבציה העתידית שלו. אם העובד לא מרגיש משמעות של מה שהוא עובד עליו או צריך למלא, הביצועים שלו בהכרח יהיו פחות טובים.

4. תשאלו בכנות, האם העובדה שאתם חברים מעוררת אצל העובד תחושה של הכל בסדר ויהיה בסדר, ומובנות מאליו המייצרת בטחון תעסוקתי.