פערי השכר בישראל רק נראים סבירים

לאחרונה פרסם כלכליסט סקירה מקיפה על פערי השכר הקיימים בין מקבלי השכר הגבוה ביותר בחברה, בד"כ מנכ"לים בחברות ת"א 125 לבין ממוצע שכר עובדיהם והשכר החציוני שלהם. העבודה שנעשתה הייתה משובחת שכן מדובר בפרויקט מאוד לא פשוט והצורך לדייקו כרוך במאמץ לא קטן.

כמי שמשמש, בנוסף לתפקידיו במיטב בית השקעות, יו"ר הארגון "קפיטליזם קשוב" בישראל - שמנסה לשנות את אופן התנהלות המגזר העסקי לטובת יותר סולידריות בחברה הישראלית, אני מבקש להוסיף לסקירה המקיפה שנעשתה כמה הערות, תובנות וממצאים לגבי הזירה המקומית - ישראל, והזירה הבינלאומית.

ראשית, מבין 66 החברות שנבדקו, יש 13 חברות שנמנו על ענף השירותים הפיננסיים – בנקים, חברות ביטוח ובתי השקעות שעליהם חל חוק הפיקוח משנת 2016 שמגביל את תקרת שכרם. העובדה הזו משפיעה על תוצאות הבדיקה בשני אופנים: פעם אחת - מורידה את רמת פערי השכר שכן היא נכנסת לממוצע. הממוצע בבדיקה שנעשתה הוא פי 31, אבל בנטרול המוסדות הפיננסיים הוא עומד על כפי 39. פעם שנייה – עצם קיומו של החוק הזה, הגם הוא משפיע באופן ישיר רק על חברות מתחום השירותים הפיננסיים, הוא משפיע באופן עקיף על כל שאר החברות.

שנית, בהשוואה בינלאומית ישראל נראית טוב, אם "טוב" הוא פערי שכר נמוכים יחסית. כאשר בודקים את חברות S&P 500 בארה"ב, מגלים בזכות חובת הדיווח שהוטלה על החברות לפני שנים אחדות שהפער בין עלות התגמול הכוללת של המנכ"לים לעלות החציונית של העובדים נע בדרך כלל בין פי 250 לפי 450. פערים פשוט הזויים שאין להם שום הצדקה – לא עניינית, לא כלכלית וגם לא ערכית. זה הפער בין שכר המנכ"ל לבין השכר החציוני ולא בין שכר המנכ"ל לשכר העובד ברמה הנמוכה ביותר. זה אומר שמנכ"ל "ממוצע" מתוגמל ביום עבודה כמו ש"עובד חציוני" משתכר בשמונה עד ארבעה עשר חודשי עבודה.

שלישית, חשוב להדגיש שהבדיקה נעשתה על עלות השכר שבה נשאה החברה ולא בשכר נטו שלגביו, כמובן, אין נתונים. יחד עם זאת, ברור שהפער שנמצא קטן בהרבה כאשר מדובר בשכר נטו בשל המיסוי הפרוגרסיבי. בהערכה זהירה אפשר לומר, שלו אפשר היה לערוך בדיקה על בסיס שכר נטו הפערים מול השכר הממוצע נטו של העובדים והשכר החציוני נטו היו קטנים כדי פי 20 ופי 15 בהתאמה.

רביעית, דווקא משום שיש פער גדול במישור עלות השכר, פער שמצטמצם מאוד כאשר מדובר בשכר נטו, מצב שבו מתבצעת הקטנה בפערי עלות השכר יכול להיות מאוד אפקטיבי בעיקר בחברות שבהן הפער כיום גדול ושמעסיקות מספר לא גדול של עובדים. המנכ"ל יינזק מעט בנטו והעובדים ייצאו נשכרים. זה לא רק נכון לחברה העסקית במובן של מתן דוגמה אישית מצד מי שעומד בראשה, זה תורם להגברת המחוברות של העובדים ולהקטנת התחלופה, ובסופו של יום – גם לטובת המנכ"ל.

חמישית, אז נכון שאין שוויון וגם לא צריך להיות שוויון כי כל אדם רשאי להשתכר על פי כישוריו, מרצו ותרומתו לחברה העסקית. אין גם ויכוח על כך שברוב מכריע של מקרים, המנכ"ל עובד קשה יותר מעובדיו והוא גם נושא באחריות כבדה יותר. ועדיין, השאלה היא תמיד המינון ולא עצם הפער. בעניין זה חשוב להדגיש שמהרבה מאוד מחקרים שנעשו בארה"ב, במיוחד, מתברר שממש אין קשר חד ערכי בין רמת תגמול המנכ"לים לבין ביצועי הפירמה בפרמטרים פיננסיים שונים וגם לא בתשואת המניות למשקיעים. זה עולה גם מהבדיקה שנעשתה על ידי כלכליסט. לא כל מנהל שנתפש איכותי הוא אכן כזה. לעיתים זה תוצר של יחסי ציבור מוצלחים, או סתם מזל.

לבסוף: פערי השכר בישראל נראים, בדרך כלל, סבירים ברמה הממוצעת לצד מקרים חריגים של פערים חריגים שבדרך כלל אין להם שום הצדקה. חשוב מאוד שנימנע מיצירת פערים גדולים מדי בשכר.

צבי סטפק הוא יו"ר "קפיטליזם קשוב ישראל" (חל"צ), מייסד ובעלים משותף של בית ההשקעות מיטב