הוויכוחים על ההפיכה והמחאה מאיימים על הצוות שלי, מה עושים?

אף פעם לא היה קל לנהל אנשים. אבל בתקופה האחרונה - בזמן שהמצב הכלכלי מצריך התייעלות, השינויים התכופים לא מאפשרים לתכנן זמן רב קדימה וחוסר הוודאות לא נפסק - זה אף יותר מסובך. מנהלים צריכים לקבל החלטות מהירות כאשר לא תמיד כל המשתנים ברורים, הדרישות והציפיות של האנשים אותם הם מנהלים וגם של משקיעים, דירקטורים או חברי הנהלה משתנות גם כן. כשהמים מסביב כל כך סוערים מנהלים נתקלים בדילמות יומיומיות. כלכליסט כאן כדי לעזור. בעזרת מומחים בניהול כוח אדם נשיב לדילמות יומיומיות שמתעוררות אצל מנהלים בנושא ניהול אנשים.

הפעם, איך שומרים על צוות מתפקד כאשר המצב החברתי והפוליטי, המחאה וההפיכה המשטרית, נכנסות בין חבריו. המצב בחברה הישראלית לוחץ, מתוח, עמוס ומשפיע על כולנו בכל מקום וגם במקומות העבודה. כבר שבעה חודשים שסדר היום החברתי משובש וזה מחלחל לארגונים במידות השפעה שונות.

"בשיחה עם סמנכ"ל כספים הוא שיתף כי פנו אליו מספר עובדים שהם בדעת מיעוט בצוות והם מרגישים לא בנוח בחדר הצוות כי הרוב בדעה אחרת ולא נותנים להם להביע את דעותיהם, הם מרגישים שהם לא חלק מהצוות", אומרת סמדר צלליכין-סבו, סמנכ"לית משאבי אנוש ומומחית לשותפויות. "מנהלת צוות אחרת, שיתפה כי אנשים בצוות שלה מעדיפים לעבוד מהבית ולבד כי הוויכוחים מתישים אותם, והדעות השונות מפרידות ביניהם, היא חוששת שרמת הביצועים תרד מאוד".

כיצד מנהלים צריכים להגיב כאשר המחאה החברתית פוגעת בלכידות של הצוות וברמת הביצועים. איך שומרים על שגרת עבודה פרודקטיבית בסביבה פתוחה ובטוחה, המכילה מגוון דעות ורגשות?

בשנים האחרונות אנחנו נחשפים לתופעה עולמית, ארגונים עיסקיים נוקטים עמדות בנושאים פוליטיים חברתיים. עובדים מעריכים את נקיטת העמדה ומעדיפים לעבוד בארגון המביע דעה אם בצורה אקטיבית או פאסבית. לארגונים עסקיים, מטרה ברורה, לייצר ערך משמעותי ללקוחות ולהמיר זאת לשורת הרווח. תפקיד המנהלים הוא לוודא כי מטרה זו מושגת בסביבת עבודה בטוחה, מכבדת ומכילה.

"עובדים מצפים מארגונים שיביעו עמדה ברורה. גם לקבל החלטה ״אצלינו בארגון לא מדברים פוליטיקה״ זו החלטה ויש לשמור ולכבד אותה. החלטות מסוג זה מעלות את חווית העובד ויוצרות עבורו תחושת בטחון ויציבות", אומרת צלליכין-סבו.

סמדר צלליכין סבו | צילום: אמיר סבו

לדבריה, הסוגיה היא לא בעד או נגד המהפכה, הסוגיה היא מערכות היחסים בארגון, היכולת להקשיב אחד לשני, להכיל דעות מגוונות, לקיים שיח מכבד ולזכור. האירוע הזה יסתיים במקודם או ובמאוחר, ונמצא את עצמינו צריכים להמשיך לעבוד יחד. היכולת לקיים מערכת יחסים מכבדת תשמור עלינו גם ביום שאחרי.

מה אפשר לעשות כדי להתמודד עם כניסת המחלוקות לצוות?

1. הנהלות צריכות להחליט כיצד הארגון רוצה להתמודד עם המצב ומה ה״המותר והאסור״ בנושא זה. חוסר אמירה ברורה יוצר עמימות וחוסר יציבות.

החליטו, האם בארגון משאירים את הנושא מחוץ למשרד, מדברים על הנושא רק בהפסקות, או במקומות מסוימים בארגון. במידה ובחרתם לאפשר שיח בארגון, ניתן להקים צוות ״שיח בארגון״, מטרתו תהיה לקבוע את כללי המשחק לשיח. לדוגמא: מתי ואיפה ניתן לדבר בארגון על נושאים פוליטיים, שמירה על כבוד הדדי, שיח מכבד, ללא הרמת קול, מה קורה עם הכללים לא נשמרים. שתפו את דרגי הניהול השונים בהחלטה, הסבירו את הציפייה וכללי המשחק, שמרו על איזון בשיח ובעיקר עודדו הקשבה פעילה.

2. בקשו תמונת מצב מידי תקופה, בין עם בסקר, שולחנות עגולים, שיחות אישיות, ראו את מצב הרוח בארגון והשפעותיו על האנשים. השארו מחוברים לעובדים.

3. על מנת שהמנהלים יוכלו לתמוך בעובדים שלהם, יוכלו להנגיש את מסרי הארגון, ויבצעו את תפקידם כמנהלים, צרו בארגון סביבה בה המנהלים (בדרגות שונות) יוכלו להתלבט, לשתף, להביע את רגשותיהם ולהחליט על דרכי התמודדות. הישארו מחוברים למנהלים.

4. הסתכלו על הצוות שלכם, מה שלומם כצוות, מה רמת השותפות, המוטיבציה ורמת הביצועים. אם אתם מרגישים כי הצוות לא בתפקוד רגיל, קיימו שיחה פתוחה על התחושות. אין המטרה להשפיע ולשכנע אחד את השני. המטרה היא לייצר סביבה בטוחה המאפשרת עבודת צוות, מוטיבציה גבוהה ורמת תפקוד מצוינת. החליטו ביחד מה צריך לקרות כדי שנוכל לעבוד טוב ביחד. צרו הזדמנויות לייצר שותפויות, קיימו פעולות גיבוש והנאה שלא קשורות למתחים החברתיים- פוליטיים. הישארו מחוברים לצוות.

5. דברו עם העובדים, זהו מי מהעובדים מתמודד עם רגשות ותחושות מורכבות, מי זקוק לתמיכה - פתחו ערוץ אישי וקרוב עם העובדים בנושא. שתפו מה עובר עליכם, התעניינו מה עובר עליהם. שאלו מה אני כמנהל יכול לעזור להיטיב בסביבת העבודה? הישארו מחוברים לאנשים.