האם מערכת החוקים של עולם דיני העבודה מהווה כמענה מתאים לעובדים ולמעסיקים בסוגיית שירות המילואים?

עד כמה מערכת החוקים אשר מרכיבה את עולם דיני העבודה מתאימה למצב החריג שבו ישראל נמצאת? עד כמה המערכת בנויה להתמודד עם הסוגיות והאתגרים הרבים שעולים תוך כדי מלחמה, ואשר דורשים פתרון מהיר ויעיל שלא פעם מצריך מקורות מימון אשר קשה להשיגם?

מחד, מדובר במצב קיצון ששונה מכל מה שהכרנו ולכן קשה להתכונן אליו. מאידך, זו לא המלחמה הראשונה שישראל נלחמת, וגם לא המלחמה הארוכה הראשונה שבה ישראל מעורבת. שוק העבודה כבר חווה משברים, הזדמנויות ושינויים רבים מאז תחילת העשור הנוכחי ולכאורה מערכת יעילה ולומדת אמורה לספק פתרונות ראויים למצבים חריגים.

התשובות לשאלות הללו מורכבות. קשה להגיד שגורמי הממשלה הרלוונטיים לא מייצרים מענה, מאחר ובחודשים האחרונים המדינה מנסה לתת מענה להרבה מהבעיות שעולות, ואף מצליחה בכך פעמים רבות. אולם, נראה שהקדמה הטכנולוגית, השינויים המהירים בעולם העבודה של היום, מערכת החוקים המיושנת שמתעדכנת בקצב איטי יחסית, יחד עם התוספת של המלחמה הארוכה שבה ישראל מעורבת, כל הגורמים הללו יחד מביאים למצב שבו ישנן סוגיות שהחוק מתקשה לייצר בהן הגנה מקיפה לעובדים ומעסיקים, תוך מתן מענה מקיף למגוון תרחישים המתקיימים בעולם דיני העבודה בשנה האחרונה.

אחת הסוגיות המרכזיות כיום בעולם דיני העבודה, ויש שיגידו שהמרכזית מבניהן, היא נושא שירות המילואים. בישראל יש אנשים שהינם בעלי מקצוע, עצמאיים, שכירים, שנמצאים כבר מעל לשנה רצופה במילואים. אחרים נקראים לדגל מדי שבוע, חודש, ומבצעים כבר מאות ימי מילואים מאז תחילת המלחמה. המצב הזה מותח עד לקצה לא רק את אנשי המילואים ומשפחותיהם, אלא גם את מקומות העבודה בהם הם עובדים ומאתגר גם את העסק ו/או הקריירה המקצועית של המילואימניקים. ההשפעה הנרחבת על מעגלים רבים מסביב לאנשי המילואים מייצרת הכרח לעדכון חוקי עולם דיני העבודה, כאשר לא ברור באם ייווצרו תיקוני חוק חדשים, או שיינתנו פסקי דין תקדימיים שיעשו סדר בהרבה סוגיות אשר נשארו פתוחות וללא מענה משפטי ברור.

לרגל פורום Duns 100 לבכירי ענף המשפט בתחום דיני עבודה התייחסו כמה מעורכות הדין המובילות בתחום לסוגיית שירות המילואים וההיבטים המשפטיים הקשורים אליהם מבחינת דיני עבודה. עורכות הדין התייחסו לזכויות מעסיקים ועובדים, דיברו על האתגרים המשמעותיים בפן המקצועי והמשפטי איתם נפגשים לעיתים מילואימניקים והמעסיקים/עובדים שלהם. עורכות הדין התייחסו גם לסוגיות נוספות, כגון, האופן שבו הן חושבות שחוקי העבודה בישראל יתפתחו בעקבות המלחמה, השפעת המלחמה על כוח העבודה במשק הישראלי, כיצד חוקי העבודה הנוכחיים מאזנים בין צרכי העסקים לשמירה על זכויות העובדים, האופן שבו המדינה יכולה לתמוך בעסקים ובעובדים בתקופה הנוכחית ועוד. לכתבה התראיינו עו"ד מורן פרידמן, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה, פישר (FBC & Co.), עו"ד טל קרת, שותפה, דיני עבודה Arnon, Tadmor-Levy, ועו"ד חיה שפיגל, שותפה במשרד ש. פרידמן אברמזון ושות'.

צילום: יח"צ

השפעת שירות המילואים: כיצד משפיע שירות המילואים הממושך של עובדים רבים על מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים? האם מעסיקים מסתגלים למציאות הזו, ואילו אתגרים משפטיים עולים מהמצב הזה?

עו"ד מורן פרידמן: "אין ספק כי השנה הקשה שעברנו השפיעה על היבטים רבים בהתנהלות המשק, ובכלל זאת על ניהול עסקים ברקע יציאת עובדיהם לשירות מילואים. למרות זאת לשמחתנו הרבה, אנו רואים כי מעסיקים רבים עושים מאמצים גדולים להוקיר ולסייע לעובדים המשרתים במילואים, מבצעים התאמות במקום העבודה על מנת למלא את החסר בעת היעדרותם מחד, ומאידך מנסים לאפשר למשרתי המילואים לשוב לעבודה באופן חלק ככל הניתן.

שירות המילואים בהחלט יוצר אי וודאות רבה, היות שעובדים ועובדות רבים מקבלים מספר זימונים לתקופות מילואים ממושכות. חוסר הוודאות יוצר אתגר בניהול רציף, שוטף ותקין של כל עסק, וכמובן מקשה על ניהול הקשר שבין המעסיק לעובד. ניתן לראות כי בסקטורים מסוימים מעסיקים מנסים למצוא פתרונות שיאפשרו להם העסקת עובדים שלא בחוזים ארוכי טווח, אלא באמצעות גיוס עובדים זמניים, חוזים לתקופות קצובות ואמצעים דומים.

אצלנו בפירמה, עם פרוץ המלחמה להנהלה ולשותפים היה ברור כי יש להם אחריות עמוקה ומחויבות רגשית ומוסרית לדאוג באופן יומיומי לעשרות מגויסי ומגויסות המילואים, לעובדות ולעובדים שבני ובנות זוגם גויסו למילואים ולצערנו הרב גם למשפחות השכולות מקרב עובדות ועובדי הפירמה. לכן, הצבנו את חיילות וחיילי המילואים שלנו במרכז - החל מימיה הראשונים של המלחמה. הקמנו חמ״ל שדאג ללוות את כל המגויסים ובני משפחותיהם בכל צורך שהתעורר, תרמנו רבות ליחידות המילואים שלהם והענקנו מענק כספי לכל מגויס ומגויסת כדי להביע את הערכתנו הגדולה. במקביל, אפשרנו גמישות גבוהה בעבודה וסיפקנו מעטפת תמיכה מלאה לעובדים, רגשית ופסיכולוגית כאחד".

עו"ד טל קרת: "שירות מילואים ממושך הוא בעל השפעה רבה על מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים. ישנם עובדים בעיקר לוחמים שהיעדרותם היא רציפה ומלאה כך שלאורך כל תקופת שירות המילואים הארוך הם לא יכולים להגיע כלל לעבודה. מצב זה מייצר נתק מובנה של הקשר האנושי בין המעסיק לעובדו שאופיו של המעסיק הוא לרוב מה שישליך על עומק הקשר והמשך היחסים. המצב אף מעלה שאלות של יכולת המעסיק לחלק את התפקיד של העובד החסר בין עובדים אחרים או צורך לגייס ממלא מקום לתקופה שברור שהיא זמנית אך אורכה לא ידוע. חוסר וודאות זה מן הסתם מקשה עוד יותר במציאת מחליפים למילוי התפקיד בזמן שירות המילואים הממושך ועלול לפגוע בהתנהלות השוטפת של המעסיק. לצערנו, ישנם מקרים שהביטוי "רחוק מן העין רחוק מן הלב" תקף לגביהם ואף לאחר סיום שירות המילואים, מתקשים הצדדים לשלב חזרה את העובד, או באופן סמוי ולעיתים אף לא בכוונה תחילה, מייחסים לו חוסר שאפתנות ואמביציה כלפי תפקידו. בארה"ב נערך סקר בקשר עם עובדים מהבית במסגרתו הודו מעסיקים רבים כי ייחסו לעובדים אלה פחות רצינות ומסירות לתפקידם לעומת עובדים שנכחו בפועל במשרדי המעסיק, והדבר בא לידי ביטוי בקידומם.

ישנם עובדים, שעל אף שנמצאים בצו 8 רציף ו"פתוח" כן יכולים להגיע לעבודתם באופן חלקי ולמלא חלק מתפקידם. נושא זה יש בו כדי לשמר ולחזק מצד אחד את הקשר בין העובד למעסיקו, להעניק לעובד תחושת שייכות והגשמה עצמית במילוי תפקידו. מנגד אנו עדים לכך כי מעסיקים לא מעטים מעדיפים כי בתקופת שירות המילואים העובד לא יגיע מעת לעת או באופן חלקי, שאז כמובן יהיה גם זכאי לשכר בגין נוכחות חלקית זו בנוסף על תגמולי המילואים. לאחרונה ניתנה החלטת וועדת התעסוקה שבמשרד הביטחון בשאלה האם מעסיק חייב לאפשר לעובד כזה להתייצב בעבודתו ונקבע כי לא ניתן לחייב מעסיק.

ניתוקו של עובד ממקום עבודתו בתקופת שירות המילואים, יש בה כדי לפגוע בקידומו, בתחושת הסיפוק העצמי והכבוד שהוכרו על ידי הפסיקה כחלק מהזכות לעבוד בפועל, וניתוק שכזה בוודאי שעלול להקל על מעסיק לסיים את ההעסקה בתום 60 הימים המוגנים לאחר תום שירות המילואים".

עו"ד חיה שפיגל: "בהרבה מובנים, ההשפעות של היעדרות בשל שירות מילואים ממושך דומות להשפעות שיש להיעדרות בשל חופשת לידה.

"כשעובד מתנתק לתקופות ממושכות ממקום העבודה, הוא נשאר באותו מקום, כשבמקביל חלים שינויים במקום העבודה. בעת היציאה למילואים נדרש למצוא ממלא מקום או לחלק את העבודה בין העובדים האחרים. כשהוא יחזור מהמילואים, הוא עלול לגלות שהוא מתמודד על התפקיד שלו מול ממלא המקום, או שהעובדים האחרים מצליחים להתמודד עם עומס העבודה החדש ובעצם התפקיד שלו התייתר. בד בבד, העובד מוצא עצמו לא מעודכן בהתפתחויות שחלו במקום העבודה, ואל מול עמיתים שהתקדמו במהלך תקופת היעדרותו והשאירו אותו מאחור. אמנם החוק מספק הגנה מפני פיטורים למשך חודשיים לאחר תום המילואים, אבל יהיו מעסיקים שאחרי חודשיים יפטרו את העובד, מסיבות ענייניות, למשל כי מצאו שהמחליף מבצע את העבודה טוב יותר או בעלות מופחתת. כעניין ערכי – חברתי, מדובר במציאות שיש לפעול על מנת לשנותה. נשאלת השאלה האם יש להרחיב את ההגנה מפני פיטורים מעבר ל60 הימים שקובע החוק, או שיש למצוא חלופות אחרות. נראה שבמציאות שבה ממילא הרבה מעסיקים מתקשים להתמודד עם אתגרי המלחמה (כולל הקושי להמשיך למרות היעדרות חלק מהעובדים בשל מילואים), וודאי מגזרים שנפגעו קיצונית מהמצב (כמו ענף התיירות), הגדלת חובות על המעסיקים הפרטיים, אינה הפתרון. ממילא הגדלה של ההגנה מ-60 יום ל-90 יום, למשל, ברוב המקרים לא תפתור את הרצון לקדם הליך פיטורים אלא רק תדחה את מועד הפיטורים.

ל"טעמי הדבר הנדרש הוא מעורבות של המדינה במציאת פתרונות מתאימים – למשל: (1) מתן חבילות סיוע למילואימניקים ששירתו שירות ממושך ושפוטרו מעבודתם במהלך החודשים שלאחר ההיעדרות, שכוללת הכשרות מקצועיות (קורסים והשתלמויות בתחום המקצועי או הסבות מקצועיות, בדגש על מקצועות נדרשים, למשל בשל בעיית המחסור בעובדים בתחומי הבניה והחקלאות); (2) דמי אבטלה, על חשבון המדינה, לתקופה של X חודשים לאחר הפיטורים, שלא באה על חשבון הזכות לדמי אבטלה הקבועה בחוק, אלא מתווספת עליה; (3) סיוע כספי של המדינה למעסיקים המבקשים לפטר מי ששב משירות מילואים, על מנת שימשיכו בהעסקה (- סבסוד המשכורת); (4) העמדת מערך משפטי לייצוג משפטי ללא תשלום למשרתי מילואים בהליכי פיטורים או בהגשת תביעות בגין פיטורים לא מוצדקים או הרעת תנאים, בחודשים שלאחר תום המילואים. חשוב לזכור – המדינה היא שחייבה את העובדים לצאת למילואים, והיא זו שצריכה לדאוג להם.

לעניין האתגרים המשפטיים העולים מהמצב האמור, אציין שניים – ראשית - חוסר ודאות, חקיקה למפרע וקביעת הדין בדרך של צווי הרחבה להסכמים קיבוציים מיוחדים כמסלול עוקף חקיקה ראשית, ולצידם שינויים תכופים של הדינים בכל הנוגע להעסקת משרתי מילואים ובני זוגם/ן. שנית - ככל שנפרשת רשת הגנה רחבה יותר על משרתי מילואים ובנות זוגם, כך נפגעת האטרקטיביות שלהם במקום העבודה, ויוצא שכרם בהפסדם. מעסיקים יעדיפו לקבל לעבודה מועמדים שהם או בן/בת זוגו לא משרתים במילואים. כמובן, טענה לאפליה בקבלה לעבודה בשל שירות מילואים היא טענה שקשה מאד להוכיחה.

המלחמה הממושכת ומגמות עתידיות בדיני עבודה: במבט קדימה, כיצד לדעתך יתפתחו חוקי העבודה בישראל בעקבות המלחמה הזו והשפעתה על כוח העבודה? האם ישנם תחומים מסוימים שאתה צופה שיעברו שינוי משפטי משמעותי?

עו"ד טל קרת: "אין ספק שעלות המלחמה בכלל ותגמולי המילואים בפרט יצריכו מחשבה וייתכן כי יבואו לידי ביטוי בשינויי חקיקה. כבר היום אנו עדים ליוזמת חקיקה של שר האוצר לפיה בעת שירות מילואים ממושך ישהה העובד בחל"ת ממקום עבודתו. הצעה זו נועדה למנוע את אפשרות העובד לעבוד במקביל להיותו בצו מילואים פתוח ולקבל תגמולי מילואים במקביל לתשלום שכר על אותם ימים. לא ניתן לדעת אם חקיקה כזו תעבור ויש לה מתנגדים גם ממשרדי הממשלה השונים, אך הוצאה לחל"ת מתמשך עלולה בהחלט לפגוע במרקם יחסי העבודה, להקשות על משרתי המילואים להשתלב חזרה במקום עבודתם וייתכן כי נתק זה אף יגרום לרבים מהם שלא לחזור. נושא נוסף שיש צורך להסדירו בחקיקה הוא נושא תשלום השכר לעובדים שנעדרים בהתאם להנחיות פיקוד העורף ממקום עבודתם. ישנה לקונה כיום שמצד אחד קיימת חקיקה המאפשרת היעדרות, אך מנגד הזכות לתשלום שכר מוסדרת לרוב רק בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה חודשים רבים לאחר מועד ההיעדרות. ייתכן כי ככל שיגדל המחסור בכוח אדם במקומות העבודה נראה יותר היתרים המאפשרים הארכת ימי העבודה או עבודה במספר שעות נוספות גדול יותר בשבוע, אך לצערי איני סבורה כי נושא זה ייחקק בחקיקה ראשית אלא בהיתרים מוגבלים בזמן, כשם שהדבר נעשה בתקופת הקורונה".

עו"ד חיה שפיגל: "להערכתי השינויים המשמעותיים יגיעו דווקא מהתפתחות הפסיקה בנושא, ולא מחקיקה יזומה. כמו תחומים אחרים בדיני עבודה, גם בכל הנוגע ליחסים בין המעסיק למשרת המילואים, יש להניח כי בית הדין לעבודה יתבטא לעניין הנורמות הערכיות הראויות, תוך שהוא עושה שימוש במונחי שסתום דוגמת "חובת תום הלב" – למשל: על מנת לבחון האם מעסיק שהחליט לפטר משרת מילואים נתן משקל ראוי ומתאים להשפעת ההיעדרות בשל המילואים על עילת הפיטורים. באופן זה, בית הדין לעבודה עשוי להרחיב דה פקטו את ההגנה הניתנת למשרתי מילואים מפני פיטורים, מעבר ל-60 הימים הראשונים שלאחר החזרה. כמובן, פסיקה שכזאת עלולה לחרוג מכוונת המחוקק וכן לייצר אי ודאות, שכן בסופו של יום, כל מקרה ייבחן לגופו, בהתאם לנסיבותיו, ואין אפשרות לקבוע מראש מסגרת נורמטיבית, ערכית וברורה ביחס לכל הנסיבות".

האטה כלכלית ותעסוקה: על רקע ההאטה במשק, האם נצפתה עלייה במקרי פיטורים או בשינויי תנאי העסקה? כיצד חוקי העבודה הנוכחיים מאזנים בין צרכי העסקים לשמירה על זכויות העובדים?

עו"ד חיה שפיגל: "בתקופת הקורונה נוסף לראשונה לחוק הביטוח הלאומי מודל של יציאה לחל"ת אשר מאפשר קבלת דמי אבטלה. בתקופת המלחמה ראינו שימוש נרחב במודל הזה אצל מעסיקים פרטיים. לטעמנו, היה מקום לאפשר החלה של המודל באופן גמיש – גם ביחס לצמצומי משרות ולא רק 0 או 100. גם כדי לשמר את הקשר הרציף בין העובד למעסיק וגם כדי להפחית את הנטל הכלכלי של דמי האבטלה. בפועל, לא התאפשרה גמישות. ההוצאה לחל"ת היא ברוב המקרים לתקופה לא מוגדרת תוך שנקבע כי תימשך לפחות 30 ימים (תנאי לקבלת דמי אבטלה). בחלק גדול מהמקרים החל"ת נמשכת עד עכשיו. כך שגם אם לא ראינו עלייה דרמטית במקרי פיטורים, בפועל מושעה חוזה העובדה תקופה ארוכה מאד, ולהערכתי רבים מהעובדים שיצאו לחל"ת לא יחזרו למקום העבודה.

חוקי העובדה הנוכחיים לא מספקים מענה מתאים, לא לעובדים ולא למעסיקים. מבחינת המעסיקים – אין תמיכה כלכלית מתאימה. עובדים במילואים עולים כסף רב למעסיק שנדרש להמשיך לשלם את כל הזכויות הסוציאליות, ומקבל החזר חלקי בלבד, וגם זה באיחור (דבר המהווה נטל תזרימי). כמו כן, יש תוספת מחויבות ללא כל פיצוי כספי, כמו למשל תוספת ימי חופשה בתשלום לעובד שבן זוגו משרת במילואים".

עו"ד טל קרת: "עסקים רבים מאד נפגעו כלכלית ממצב המלחמה המתמשך שהמשיך את משבר ההיי טק העולמי. אי לכך עלה באופן משמעותי מספר העובדים המפוטרים, או עסקים אשר סגרו או הקטינו משמעותית את פעילותם. הדבר נובע אף ממחשבות ואף החלטות של חברות להעתיק את פעילותן, ככל שהדבר ניתן, אל מחוץ לישראל כדי לאפשר רצף פעילות. כפועל יוצא מכך נפגעים העובדים בישראל אשר תפקידם מתייתר. ההגנה על פיטורי עובדים מתמקדת במשרתי המילואים ובני זוגם, אך לא נעשה דבר בנוגע לזכויותיהם של עובדים המפוטרים בעקבות המצב הכלכלי אליו נקלעו מעסיקיהם בשל המצב".

עו"ד מורן פרידמן: "ניכר כי בשנה החולפת המדינה והמחוקק עשו רבות על מנת להתאים ככל הניתן את החקיקה לצרכי המעסיקים והעובדים כאחד. בתחום דיני העבודה ישנה חקיקה והוראות רגולטוריות רבות המסייעות לעובדים ובתוך כך למשרתי מילואים באופן ישיר ובאופן עקיף - למשל, הנחיות רשות המיסים בתחילת המלחמה, לפיהן יש לחשב זקיפת שווי על שימוש ברכב באופן יחסי (מה שלא נהוג בימי שגרה), על מנת להקל על משרתי מילואים שלקחו איתם למילואים את רכב החברה הצמוד; חקיקת איסור פיטורים של עובדים מפונים אשר נעדרו מן העבודה או לא יכלו לבצע אותה לאור היותם מפונים; איסור פיטורים של קרובי משפחה של חטופים או נעדרים אשר נעדרו מן העבודה או לא יכלו לבצע אותה לאור מצבם; איסור פיטורים של בני זוג המשרתים במילואים אשר נעדרו מן העבודה או לא יכלו לבצע אותה, נוכח העובדה שנאלצו לשמור על ילדם עקב שירותו במילואים של בן הזוג; איסור פיטורים של משרתי מילואים בתקופה של 60 ימים לאחר שירות המילואים (לפני המלחמה תקופה זו עמדה על 30 ימים); זכאות בני זוג של משרתי מילואים להיעדר בתשלום במהלך תקופת המילואים של בני/בנות זוגם; איסור על פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של משרתי מילואים; איסור פיטורים של בני/בנות זוג של משרתי מילואים; ועוד ועוד.

המחוקק עשה מאמצים להקל גם על המעסיקים, כאשר כבר בתחילת המלחמה פורסם היתר להגדלת מכסת שעות העבודה הנוספות המותרת, כך שמעסיקים שעובדיהם גויסו למילואים או נעדרו מן העבודה עקב המלחמה, יוכלו להעסיק עובדים שהמשיכו להתייצב לעבודה בשעות נוספות במכסה מוגדלת, לעומת המכסה שהייתה נהוגה טרם המלחמה. היתר נוסף, אפשר להעסיק בני נוער בשעות הלילה במהלך המלחמה.

כמו כן, המוסד לביטוח לאומי הקל על מעסיקים ואפשר להם לקבל החזר על תגמולי מילואים ששילמו לעובדיהם על בסיס חודשי ולא על בסיס תקופת המילואים כולה כפי שהיה נהוג בעבר - זוהי הקלה כלכלית המאפשרת למעסיקים לשמור על תזרים שוטף. הקלה נוספת ניתנה למעסיקים בדמות פיצוי בשיעור 20% בגין הפרשות סוציאליות לקופות גמל שונות, אשר הופרשו עבור עובדיהם בתקופה בה העובדים שירתו במילואים. גם רשות המיסים הקלה על מעסיקים בכך שהודיעה כי תשלם למי ששילמו כספים לעובדים מפונים שלא יכלו להתייצב לעבודה. בפועל מדובר בסיוע כפול – למעסיק, שבחר להמשיך ולתמוך בעובד מפונה, ולעובד המפונה, המקבל סיוע עקיף באמצעות מתן תמריץ כלכלי למעסיק".

מדיניות ממשלתית ותמיכה: מה לדעתך תפקידה של הממשלה בתמיכה בעסקים ובעובדים במהלך המשבר המתמשך הזה? האם קיימת מדיניות או תיקונים לחוקי העבודה אשר נחוצים בדחיפות?

עו"ד טל קרת: "נדרש דבר חקיקה מסודר המקנה וודאות וזכויות הקשורים לתשלום שכר לעובדים אשר נעדרים בשל המצב (הנחיות פיקוד העורף, פינוי וכו'), בד בבד עם פיצוי מעסיק אשר נאלץ לשלם שכר זה במנותק מגודל המחזור שלו. לאחר תקופה ממושכת, המדינה מפצה חלקית מעסיקים אשר נאלצו לשאת בהפרשות הפנסיוניות בגין שכר העובד, בעוד הביטוח הלאומי שילם רק את תגמולי המילואים בגין שכר הבסיס, אך המדובר בפיצוי לא מלא. המדינה צריכה לגלות מעורבות רבה יותר בתמיכה בעסקים אשר נפגעו כלכלית מהמשבר בכדי לאפשר להם להמשיך ולהעסיק עובדים, ולא לגלגל את הנזק אל כתפי עובדים מפוטרים אשר יתקשו למצוא מקור הכנסה חלופי בתקופה זו".

עו"ד חיה שפיגל: "ממשלה שמכריזה על מלחמה חייבת לשנות את סדרי העדיפויות התקציביים שלה ולהתאים אותם למציאות הכלכלית החדשה, שהיא תוצאה של המלחמה הממושכת. לטעמי הממשלה חייבת להסיט כספים לטובת תמיכה בעסקים שנפגעו, ולקבוע את התמיכה במגזר העסקי הפרטי בעדיפות לאומית עליונה. יש צורך בהעמדת הלוואות ממשלתיות בריבית נמוכה או מתן ערבות מדינה להלוואות לעסקים שנפגעו מהמצב; החזר של מלוא עלויות המעסיק הכרוכות בשירות מילואים של עובד (BACK TO BACK, ולא השתתפות חלקית), ובתוך ימים ספורים מביצוע התשלום; והרחבת הזכויות למשרתי המילואים ובני זוגם על חשבון המדינה (למשל בגין הוספת ימי חופשה בתשלום) ולא על חשבון המעסיק".

d&b – לדעת להחליט