בעקבות פיטורי הענק באינטל: מהם פיטורי צמצום – ואיך אפשר להתמודד איתם

בתחילת אוגוסט פורסם כי חברת אינטל, ענקית התוכנה שמייצרת מעבדים, מתכוונת לפטר כ-15 אלף עובדים ברחבי העולם, כאשר צפויים פיטורים גם בישראל. מדובר בפיטורי צמצום של החברה, שמבקשת להתייעל.

מהם פיטורי צמצום וכיצד הם שונים מפיטורים רגילים, ומהן זכויות העובדים המועמדים לפיטורים, כולל אלו המצויים במילואים - כלכליסט גיבש מדריך בעניין באמצעות עו"ד זהר גבע, שותף במשרד דפנה שמואלביץ ושות', המתמחה בדיני עבודה ומייצג מעסיקים גדולים במשק.

מהן ההשלכות של פיטורי צמצום בישראל?

אגף הכלכלן הראשי פרסם ביום חמישי סקירה כלכלית שעסקה בהשלכות של פיטורים בישראל על המפוטרים ומשקי הבית שלהם. זאת, על בסיס ניתוח אירועי פיטורים המוניים בשנים 1999 עד 2009.

מהניתוח עולה, בין השאר, כי לפיטורים השלכות משמעותיות על הכנסת העובד - ההכנסה השנתית מעבודה צונחת בממוצע ב-45% בשנה הראשונה לאחר הפיטורים, עם התאוששות חלקית בשנים לאחר מכן, עד לפער של 10%-20% בטווח הארוך (כ-10 שנים). ירידה זו מתורגמת לאובדן ממוצע של 26% בהכנסה מעבודה על פני 11 השנים שלאחר הפיטורים.

עוד עלה מהסקירה כי הפיטורים מפחיתים את הסיכוי להיות מועסק בכ-25% בשנה שלאחר הפיטורים וב-7% בטווח הארוך. כלומר, כמחצית מהירידה בהכנסות מעבודה נובעת מירידה בשיעור התעסוקה בטווח הקצר והארוך. במקביל, בסקירה מצאו עלייה בהכנסות של בן או בת הזוג של העובד המפוטר. "עם זאת, עלייה זו בשכר בן או בת זוג הינה מובהקת סטטיסטית רק בטווח הקצר ומהווה פיצוי חלקי בלבד", נכתב בסקירה.

מהם פיטורי צמצום ומדוע הם שונים מפיטורים של עובדים על בסיס מקצועי או מסיבה אחרת?

ככלל, פיטורי צמצום נובעים מצרכים כלכליים או ארגוניים של מעסיק, ולא מסיבות הקשורות לתפקודו המקצועי של העובד או להפרת משמעת.

מה חשוב שהמעסיק יידע כשהוא מבצע פיטורי צמצום?

במסגרת גיבוש רשימת המועמדים לפיטורי צמצום, על המעסיק לקבוע קריטריונים ברורים וענייניים. עו"ד גבע מסביר כי יש להימנע מקריטריונים המבוססים על גיל, מגדר, דת, לאום וכו'. "כמובן שגם הכללת עובד ברשימה עקב שירות מילואים, הוא קריטריון פסול. במידה וקיים ארגון עובדים יציג במקום העבודה, על המעסיק לקיים היוועצות עם ארגון העובדים לגבי הליך הצמצום ולעתים הוא מחויב לנהל מו"מ ביחס להשלכות הליך הצמצום על העובדים - הכל בהתאם למנגנון המוסכם או המוסדר בין הצדדים".

עו"ד זהר גבע | צילום: לירן שחר

סוגיה חשובה נוספת היא התנהלות מול העובדים שהעסקתם נמשכת גם לאחר הצמצום, ואף ייתכן שעקב הצמצום תוטל עליהם עבודה נוספת. מומלץ שהמעסיק יגבש אסטרטגיה ברורה בנוגע לעובדים הנשארים, על מנת לוודא המשך של עבודה סדירה ותקינה.

האם לעובד שפוטר במסגרת פיטורי צמצום יש בכלל מה לעשות?

כיוון שפיטורי צמצום אינם נובעים מתפקודו של העובד, לרוב, טענות העובד במסגרת הליך סיום העסקה מתמקדות בנסיבות אישיות ולא בטיעונים לגבי תפקודו (אלא אם עובדים בתפקיד מקביל לא פוטרו, ואז העובד יכול לטעון שאין הצדקה לכלול דווקא אותו ברשימת המפוטרים). בנוסף, עובד אשר נשקל סיום העסקתו במסגרת פיטורי צמצום, רשאי להציע כחלופה לפיטורים הפחתה בתנאי העסקתו, ככל שהשיקול לצמצום הוא עלויות העסקה (למשל, הפחתה בהיקף העסקה או בשכר). בנוסף, מסביר עו"ד גבע , "עובד רשאי לבקש מהמעסיק פירוט הקריטריונים לבחירת המועמדים לפיטורים במסגרת ההליך, על מנת שתהיה בפניו תמונה מלאה שעל בסיסה התקבלה ההחלטה לכלול אותו ברשימת המפוטרים".

האם הזימון לשימוע חייב להיות פורמלי?

אם המעסיק והעובד לא מגיעים להסכמות בנוגע לסיום ההעסקה (למשל, במסגרת תוכנית פרישה מרצון או סיום העסקה בהסכמה), המעסיק מחויב לקיים הליך שימוע מלא, בדומה לכל הליך פיטורים של עובד. "במסגרת ההליך", מסביר עו"ד גבע, "על המעסיק למסור זימון מפורט בכתב לשימוע בו יפורטו בפני העובד הסיבות שהובילו את המעסיק לשקול את סיום העסקתו; לתת לעובד זמן להיערך לשימוע וכן להיות מיוצג בשימוע (אם העובד בחר בכך); לקיים שימוע בו תינתן לעובד אפשרות להשמיע את מלוא טענותיו, לבחון את טענות העובד בלב פתוח ונפש חפצה ולגבש החלטה סופית ומנומקת, תוך בחינת קיומן של חלופות לפיטורים. לעובד קיימת זכות טיעון והמעסיק מחויב לאפשר לו את זכות הטיעון במלואה. לכן, פגישה שעובד אינו יכול להתכונן אליה ואינה מוגדרת מראש כישיבת שימוע, אינה יכולה להחליף או למצות את זכות העובד לשימוע. במקרים מסוימים, ניתן לקיים פגישה מקדימה, לא פורמלית, על מנת לבחון האם ניתן להגיע להסכמה על סיום העסקה. אולם, גם במקרים כאלה, יש לאפשר לעובד לבחון את ההצעה באופן שקול ועצמאי ואין להפעיל עליו לחץ על מנת שיסכים לה. ככל שהצדדים לא יגיעו להבנות, המעסיק מחויב לזמן את העובד לשימוע, ורק לאחר השימוע לקבל החלטה בעניינו של העובד".

האם במסגרת פיטורי צמצום ניתן לפטר עובדים ששבו ממילואים, או במילואים, או בן/בת זוג של מי שבמילואים?

גם במסגרת פיטורי צמצום חלות על אוכלוסיות מוגנות ההגנות הקבועות בחוק. עו"ד גבע מסביר כי בנוגע למשרתי מילואים, החוק אוסר לפטר עובד בשל שירות מילואים או בשל קריאתו לשירות מילואים. כמו כן, חלה מגבלה על פיטורי עובד ששירת במילואים מעל יומיים רצופים, כך שלא ניתן לפטר אותו במהלך המילואים ובמשך 30 הימים שלאחר תום שירות המילואים (אלא אם המעסיק קיבל היתר לכך מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון). ככל שהעובד שירת למעלה מ- 60 ימים במהלך המלחמה (כלומר, מאז 7.10.2023), תחול מגבלה נוספת על פיטורים החל מהיום ה-31 ועד ליום ה-60 שלאחר סיום השירות (אלא אם המעסיק קיבל היתר לפיטורי העובד מוועדת פיקוח מיוחדת).

"לאחרונה הורחבה ההגנה מפני פיטורים בשל שירות מילואים, קריאה למילואים או צפי לשירות מילואים גם על בן או בת זוג של משרת מילואים, וכן על עובד שהוא הורה לילד ובן / בת הזוג משרתים במילואים, כאשר ילד אחד לפחות מילדיהם לא עבר את גיל 14, ואם מדובר בילד עם צרכים מיוחדים - שלא עבר את גיל 21", מציין עו"ד גבע.

האם משהו בזכויות של העובד המפוטר שונה מפיטורים רגילים?

ככלל, כל עובד מפוטר זכאי לזכויות מכוח הדין והסכם העסקתו, ובכלל - זאת זכות לפיצוי פיטורים ודמי הבראה לאחר השלמת שנת עבודה, הודעה מוקדמת לפיטורים ופדיון ימי חופשה שלא נוצלו. זכויות אלו עומדות גם לעובד המפוטר בפיטורי צמצום. לעתים, כיוון שפיטורי צמצום אינם נובעים מתפקוד העובד, מעסיקים מעניקים לעובדים המפוטרים תנאי סיום מיטיבים, אולם הדבר לא מתחייב מכוח הדין.

באיזה מצב יש טעם שהעובד יתבע מעסיק כאשר פוטר במסגרת פיטורי צמצום?

עו"ד גבע: "פיטורים, לרבות פיטורי צמצום, נמצאים במסגרת זכות הניהול של המעסיק ואינם מקנים כשלעצמם זכות תביעה. עילת תביעה תוכל לקום במקרה שבו הופרו זכויות העובד במסגרת סיום העסקתו: אי תשלום פיצוי פיטורים, אי מתן הודעה מוקדמת וכד'; כאשר לא נערך לו הליך שימוע תקין; או ככל שפיטוריו נבעו משיקולים זרים כמו אפליה, או שנעשו שלא בתום לב או בניגוד להסכם ההעסקה שלו".