כך החברות הטובות בעולם מצליחות להוביל את העובדים שלהן לשיא | באדיבות: Great Place To Work
כך החברות הטובות בעולם מצליחות להוביל את העובדים שלהן לשיא ולהכות את המדדים
ממנהלת מעבדה שעוברת לעבוד ב-HR ועד תמיכה פסיכולוגית 24/7 לעובדי ספינות: איך ארגונים מייצרים תרבות ארגונית שמקפיצה את התפוקה של העובדים שלהם ומעלה את ערך המניה לאורך שנים? מודל ייחודי של Great Place To Work, המבוסס על 60 פרמטרים שונים, הוביל לזינוק של פי 4 בערך המניות של החברות שאימצו אותו, לעומת 1,000 החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב. האם גם אתם יכולים ליישם את המודל?
דמיינו מקום עבודה שבו מנהלת מעבדה יכולה לעבור לתפקיד בכיר ב-HR, עובדי ספינות יכולים לקבל תמיכה פסיכולוגית 24/7, וכל עובד נהנה מסוף שבוע ארוך בן ארבעה ימים מדי רבעון. נשמע כמו פנטזיה? ובכן, אלו הן רק כמה מהפרקטיקות שמיישמות החברות הטובות בעולם, אלה שמצליחות לא רק לשמר את עובדיהן, אלא גם להכפיל את ערך המניה שלהן פי 4 לאורך זמן.
"החברות הטובות בעולם הן אלה שמייצרות תרבות ארגונית שגורמת לעובדים שלהן להיות בשיא יכולתם", מסביר יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work בישראל. "השאלה היא איך אני גורם לך להיות בשיא, ולא רק מבחינת התפוקה. כשאדם נמצא בשיא שלו, הוא טוב יותר בכל היבט - הוא יותר נחמד לאנשים, יותר מחובר לעבודה, ופשוט מתפקד טוב יותר בכל תחום", הוא מסביר.
אך מה בדיוק הופך מקום עבודה לכל כך טוב? על פי המתודולוגיה של Great Place To Work, המשמשת בסיס לדירוג 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן, שמתפרסם מדי שנה במגזין פורצ'ן, יש לא פחות מ-60 פרמטרים שונים המרכיבים את האמון של העובדים בארגון. פרמטרים אלה כוללים היבטים כמו ביטחון פיזי ופסיכולוגי במקום העבודה, שוויוניות, גיוון, הכלה, גאווה, אחווה ועוד.
מעניין לציין כי חברות המצטיינות במדד זה נהנות גם מהצלחה עסקית מרשימה. "יש מחקר שמראה שעל פני 20 שנה, ערך המניה של חברות שמככבות בדירוג - החברות שהכי טוב לעבוד עבורן - משיג תשואה של פי 4 מערך המניה של 1,000 החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב המרכיבות את מדד Russel 1000", מציין פייטרה. נתון זה מדגיש את הקשר ההדוק בין תרבות ארגונית חיובית לבין ביצועים פיננסיים מרשימים.
מה בדיוק עושות החברות הטובות בעולם? פייטרה מבקש להתמקד בשלושה פרמטרים מרכזיים בתוך המודל רחב היריעה.
פרמטר 1: תקשורת שקופה, פתוחה ומעוררת השראה | הדוגמה של סיסקו
"תקשורת חייבת להיות שקופה, דו-כיוונית ומעוררת השראה", מדגיש פייטרה. "זה אומר שיש הקשבה רבה מצד המנהלים, שקיפות מלאה, ותקשורת שזורמת לשני הכיוונים".
דוגמה מצוינת לכך היא חברת סיסקו, שמקיימת מפגשים שבועיים עם המנהלים הבכירים בארגון בצורה בלתי אמצעית. "זו לא פגישה פורמלית שמדברים בה על מדדים ויעדים", הוא מסביר, "אלא שיחה פתוחה כדי לראות איך כל אחד מרגיש בתוך הארגון. שואלים שאלות כמו 'האם הצלחת להביא ערך השבוע?' או 'עד כמה הצלחת להשתמש בחוזקות שלך?'".
פייטרה מדגיש את חשיבות המפגשים הללו: "זה נשמע טריוויאלי, אבל אף חברה לא עושה את זה כי חברות נגררות לשוטף. יש פגישות שוטפות שמציגות ביצועים, אבל אין שיחות פתוחות כאלה. אם לא נותנים לזה מסגרת, אין סיכוי שזה יקרה מעצמו, בטח בעידן שבו כולם עובדים מהבית".
פרמטר 2: מיקסום הפוטנציאל האנושי | הדוגמאות של AbbVie ו-5F
הפרמטר השני מתמקד ביכולת הארגון לזהות ולטפח את היכולות של כל עובד. "לכל אחד מאיתנו יש סט של מיומנויות, ולא תמיד הן באות לידי ביטוי באופן מלא בתפקיד שאותו עובד ממלא", אומר פייטרה. "התפקיד של הארגון הוא לזהות את זה ולאפשר לאנשים להתפתח".
חברת הפארמה Abbvie, למשל, מעודדת מעברים בין תפקידים שונים לחלוטין בתוך הארגון, מה שיכול להישמע מוזר למתבונן מבחוץ. "יש מקרים של מנהלת פיתוח במעבדה שעוברת לתפקיד של מנהלת HR או מנהלת שיווק", מספר פייטרה. "זה דורש אומץ מצד הארגון, אבל הפוטנציאל ענק".
פייטרה מסביר כי התנהלות כזאת דורשת מערכת שלמה של זיהוי יכולות: "ברגע שיש אקוסיסטם שלם כדי לבחון את הצוות, אז אפשר למקסם את הפוטנציאל של כל אחד בצורה אופטימלית. זה כולל אבחונים עמוקים של היכולות של כל האנשים, שיחות של הצוות כדי להבין מה השאיפות והיכולות של כל אחד, ופרויקטים חוצי ארגון שמאפשרים לאנשים לבוא לידי ביטוי במקומות אחרים".
דוגמה נוספת היא חברת אבטחת המידע F5, שמעניקה לעובדיה "Wellness Weekend" – סוף שבוע ארוך של 4 ימים, פעם ברבעון. "זה לא משהו שמצריך תקציב מטורף", מציין פייטרה, "אבל אנשים חוזרים הרבה יותר טעונים וחיוביים".
פרמטר 3: יצירת תרבות של עבודת צוות | הדוגמאות של DHL ומארסק
הפרמטר השלישי מתמקד ביצירת סביבת עבודה שמעודדת שיתוף פעולה ותמיכה הדדית. "אנחנו חיה חברתית ויכולים להשיג הרבה יותר כשאנחנו עובדים כצוות", מסביר פייטרה.
חברת הלוגיסטיקה DHL למשל מצטיינת בקליטת עובדים חדשים. "הם מצמידים 'buddy' – חבר מהארגון שמלווה את העובד החדש במשך חצי שנה", מספר פייטרה. "הוא אוכל איתו ארוחת צהריים, מסביר לו על הערכים של הארגון, ומשתף אותו בדברים שמאחורי הקלעים".
פייטרה מדגיש את חשיבות התהליך: "זה בתוך הגדרת התפקיד של ה-buddy שלך. כשאתה מגיע חדש אתה לא יודע עם מי להתחבר, האדם הזה אוכל איתך, מסביר לך מה הערכים של הארגון, מה התרבות הארגונית, מה הכלים שעומדים לרשותך כדי שתצליח יותר בתפקיד, מה הדברים שמאחורי הקלעים שיעזרו לך, הסאבטקסט שלא תמיד אומרים לך".
דוגמה מרשימה נוספת היא של חברת הספנות מארסק (Maersk), שהקימה מוקד תמיכה 24/7 לעובדיה הפזורים ברחבי העולם. "זה כולל יועצים ארגוניים, פסיכולוגים, ותמיכה בכל נושא – מענייני משפחה ועד סיוע כספי", מציין פייטרה. "זה משהו שהעובדים מאוד מעריכים".
פייטרה מסביר את הרציונל מאחורי היוזמה: "הם שמו לב שמאוד קשה לחבר את הצוות כשיש להם ספינות שנמצאות באוקיינוס באיזה חור והצוות מנותק לגמרי משאר החברה כי הרבה מאוד נמצאים בים. השאלה היא איך נותנים תמיכה לעובדים עם המסעות הארוכים האלה באוקיינוס".
ממלונאות ועד לוגיסטיקה: חברות מצוינות קיימות גם מחוץ להייטק
חשוב לציין כי לא רק חברות הייטק מככבות ברשימת מקומות העבודה הטובים ביותר. "יש גם חברות לואו-טק שהן חברות מצוינות", מדגיש פייטרה. "למשל, רשת המלונות הילטון, שיש לה 350 אלף עובדים, או DHL עם 650 אלף עובדים".
פייטרה מציין דוגמאות נוספות של חברות מצליחות מתעשיות שונות: "יש לנו את חברת הספנות מארסק, ואת חברת הפארמה נובו נורדיסק שנותנת חופשת אבהות ארוכה להורה שלא ילד. אם אתה עכשיו גבר ונולד לך בן, אתה מקבל 8 שבועות על חשבון החברה באופן אוטומטי בנוסף לחופשת הלידה שאשתך מקבלת".
אז מה המכנה המשותף של כל החברות האלה? "בסופו של דבר, חברות נהדרות מבינות שאנשים הם במרכז", מסכם פייטרה. "הן מסתכלות על הכל בפריזמה של אנשים".
האם גם אתם יכולים ליישם את השיטות האלה בארגון שלכם? התשובה היא כן, אבל זה דורש מחויבות אמיתית מצד ההנהלה. "תרבות ארגונית היא בסופו של דבר סוג של חוויה שהיא עקבית לאורך זמן ובכל רחבי החברה", מסביר פייטרה. "זה צריך לקרות כל הזמן ולהיות חזק יותר מכל אדם ספציפי בארגון".
לדברי פייטרה, "יש חשיבות מכרעת לאופק שהחברה מראה לעובדים, כלומר הייעוד או החזון. מעין מטרת על שהחברה שואפת להשיג, שהיא גדולה מהאינטרס של כל פרט. אם החזון ברור ומובן לכל העובדים, רמת החיבור שלהם לעשייה תהא גבוהה יותר. כל חברה חייבת להגדיר חזון שמושתת על הערכים של החברה, על התרומה שלה לעולם ועל היכולת שלה להטביע חותם משמעותי בתחום עיסוקה. ברגע שיש תכלית העובדים מקבלים תחושת משמעות ומרגישים מחויבים יותר".
לסיום, פייטרה מזכיר כי ליצירת מקום עבודה מצוין נדרשת עבודה מתמדת ומחויבות ארוכת טווח. "זה לא משהו שקורה ביום אחד", הוא אומר. "אבל כשמצליחים ליצור תרבות ארגונית כזו, התוצאות מדברות בעד עצמן - הן ברמת שביעות הרצון של העובדים והן ברמה העסקית".
Great Place To Work הוא גוף בינלאומי, הקיים זה 30 שנה ופועל ב-170 מדינות, שמעניק תו איכות גלובלי, המבוסס על מתודולוגיה שכוללת 60 פרמטרים, למקומות עבודה מצטיינים. דירוג הדגל של החברה, Best Workplaces, מתפרסם מדי שנה במגזינים Fortune ו-People. החברות שמרכיבות את הרשימות של Great Place to Work הוכחו לאורך שני העשורים האחרונים כחברות שערך המניה שלהן זינק פי 4 לעומת מדד Russel 1000 הכולל את החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב ולעומת מדדים מקבילים במקומות אחרים בעולם.