חקיקה ומחאה: איך צריך להתנהל במקומות העבודה בתקופת המשבר הפוליטי?

הממשלה דוהרת לחקיקה מואצת של ביטול עילת הסבירות והמשך ההפיכה המשטרית ומולה ארגוני המחאה הכריזו מחר (ג') על יום התנגדות שיכלול הפגנות וצעדות. מספר ארגונים במשק כמו רשת ביג, מנהלי בנקים ולשכת עורכי הדין הודיעו כי ישתתפו במחאה ומנכ"לי חברות הייטק רבות הכריזו כי יאפשרו לעובדיהם להשתתף במחאה ללא קיזוז ימי חופש. מנהיגים עסקיים אחרים אף קראו לעובדיהם באופן אקטיבי להשתתף במחאה.

בימים דרמטיים כל כך מבחינה פוליטית כיצד ניתן להתמודד עם הקיטוב והדעות השונות בקרב העובדים ובה בעת להפגין מנהיגות וערכיות? מנהלים בארגונים מתמודדים עם הדילמות האלו באופן יומיומית כאשר הסערה הפוליטית מחלחלת לצוותים, למסדרונות ולקבוצות הווטסאפ.

"אנחנו רואים בחודשים האחרונים, בתקופה דרמטית חברתית ופוליטית שזה מחלחל ומשפיע על האפקטיביות הארגונית. מחר הולכת להיות לדעתי נקודת שבר. חברות שהודיעו שהעובדים יוכלו לצאת ליום המחאה ולא ינוכה להם יום חופש, זה מעורר דילמה, מה קורה עם עובדים שלא חושבים ככה. איך הם ירגישו? זה מסמן אותם כמי שלא ייצאו למחאה. מה יקרה עם עובדים שיירצו לצאת להפגין על משהו אחר?", אומרת ד"ר מיכל שוסטר, חוקרת במרכז אקורד באוניברסיטה העברית. לדבריה, אם ארגון כן רוצה לנקוט עמדה זה לגיטימי אבל מנהלות ומנהלים צריכים להשקיע מאמץ לא פחות בניהול רגיש ומכיל בתוך הארגון. "הבעת העמדה מגיעה עם אחריות מאוד גדולה מתוך הנחה שעובדים ועובדות מחזיקים בדעות שונות ומגוונות. שירגישו שהביטחון התעסקותי שלהם נשמר. שהארגון יהיה הוגן כלפיהם גם אם הם חושבים אחרת".

אורן אפל, מנכ״ל חברת פלוס המייעצת לחברות בנושא אושר ארגוני מאמין כי לארגונים יש חובה להשמיע קול ולעודד את העובדים להביע עמדה פומבית. "ארגונים הם חלק מהאקוסיסטם, הם מושפעים ממנו ומשפיעים עליו. לכן בעידן בו מיטשטשים הגבולות בין האישי והציבורי, יש לארגונים תפקיד ואף חובה להשמיע קול. אנו רואים במדד האמון של אדלמן, כיצד רמת האמון במגזר הציבורי יורדת בעוד זו של המגזר הפרטי עולה. לכן אני מאמין כי לארגונים יהיה תפקיד גם בעיצוב ובהשפעה על הנעשה ברמה הלאומית. בעידן בו החברה הישראלית נמצאת בצומת היסטורית, נדרש מארגונים לצאת מהעמדה הניטראלית ולעלות על מגרש ההשפעה, להשמיע קול ולהיות שותפים בעיצוב עתיד פני החברה.

"עובדים הם משאב אנושי עם קשת רחבה ומגוונת של דעות ועמדות המשקפות את חייהם. ברגע שהארגון או מנכ״ל החברה מביעים עמדה, גם אם היא אינה תואמת לחלוטין את עמדת העובד, העובד מרגיש חלק מארגון עם אופי וערכים ולא פלקט מהונדס".

אז איך מנהלים עובדים בזמן של משבר פוליטי ועדיין שומרים על אפקטיביות ארגונית?

1. הבעת דעה תוך מחוייבות לשמירה על השייכות וההוגנות של כל העובדים. "הדבר הכי חשוב הוא שהמנהלים צריכים להפנות משאבים ותשומת לב למה שקורה בתוך הארגון. לשדר לעובדות ולעובדים מסר של מחויבות ניהולית לשמור על השייכות וההוגנות כלפי העובדים. להעביר מסר של 'אנחנו עושים את זה מתוך מקום של אחריות של ערכים של שיוויון והוגנות, ומעריכים כל עובד ולא משנה מה דעותיו'", אומרת שוסטר, שהייתה שותפה לכתיבת המדריך של מרכז אקורד באוניברסיטה העברית 'ניהול צוותים בעת של משבר פוליטי וחברתי'.

2. לשים לב לדינאמיקה בתוך הצוות. למשל, אם יש עובדים שפחות מגיעים למשרד ובוחרים לעבוד מהבית על מנת לא להיכנס לסיטואציות שבהן יצטרכו להביע את דעתם. לשאול האם בצוות שלכם יש אנשים שנמנעים מביצוע משימות משותפות. האם יש מתח באוויר, אמירות עוקצניות או אנשים שחוששים לעתיד התעסוקתי שלהם, חוששים לבצע משימות מסוימות. למשל, עובדת שהייתה אמורה להעביר מחר תהליך ארגוני באזור קפלן וחוששת להגיע בגלל ההתרחשויות הצפויות.

3. לקבוע בתור מנהלים מרחבים 'נקיים' ומרחבים בהם אפשר להביע עמדה. המהפיכה והמחאה הם דברים שאנשים מרגישים שהם בנפשם והדברים האלה מחלחלים לקבוצות הווטסאפ של העבודה, למפגשים וישיבות. "יצא לי להיות בסדנה על נושא מקצועי והמנחה השחיל דוגמאות שקשורות למחאה מתוך תחושה שמי שיהיה בחדר יזדהה. זה לא בהכרח המצב. צריכים להיות מרחבים שנשארים נקיים ובטוחים", אומרת שוסטר.

4. להגדיר כללי שיח. "צריך להגדיר מה לגיטימי, מה נחשב לפוגעני, לנקוט עמדה ניהולית ולהעמיד אנשים במקום", אומרת שוסטר. במדריך שפרסמה אקורד מציעים להשתמש ב'מודל הרמזור', להגדיר אמירות לגיטימיות (ירוק), אמירות לא מכבדות (צהוב) ולהתבטאויות מכלילות, גזעניות או אלימות (אדום).

מבחינה משפטית, מהם הכללים מבחינת השיחה הפוליטי עליהם על המעסיק והעובד לשמור במקום העבודה?

עו"ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות'. מסבירה כי "בהתאם לערכי סובלנות למעשי זולת ודעותיו וכן הזכות לחופש הביטוי, עקרונות עליהן מושתת המשטר הדמוקרטי, נקבעו הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 המעניקות הגנה לעובד, בין היתר מחמת השקפת עולמו, גם כאשר זו באה לידי ביטוי באופן פומבי וכחלק מחופש הביטוי.

חופש הביטוי רחב ומשתרע על כל ביטוי, גם על ביטויים פוליטיים, אף על ביטויים קשים יותר שעשויים להיות פוגעים או מרגיזים. הגבול הינו באמירות או פרסומים שעשוי להיות בהם לשון הרע או הסתה שאז כבר לא יהיה מדובר בדעה או השקפה המוגנות על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מי יכול להצטרף ליום המחאה?

לפי ארגוב שנהב, כל עובד שמעסיקו מאפשר לו יום חופשה או היעדרות, באישור מראש. כמו כן, כל מקום עבודה הבוחר לאפשר לעובדיו באופן מרוכז או פרטני השתתפות במחאה.

היות ואין מדובר במחאה שיש לה כללים משפטיים (דוגמת שביתה), אלא מדובר במחאה ייחודית, כל מקום עבודה פרטי יכול להתנהל כראות עיניו תוך שמירת כללי חופש הביטוי, אי כפייה של דעות פוליטיות על עובדיו וכן אי פגיעה בעובדים על רקע השקפת עולמם – בין אם מדובר בעובדים המעוניינים לקחת חלק במחאה ובין אם מדובר בעובדים שאינם מעוניינים להשתתף במחאה המתגבשת.

האם לעובדי השירות הציבורי מותר למחות באמצעות אי הגעה לעבודה מחר?

בהתאם להוראת הממונה על השכר, אין אישור לשלם שכר עבודה לעובד שיעדר ללא אישור או ימנע מביצוע עבודתו אלא אם כן מדובר בהיעדרות מסיבת מחלה או חופשה מאושרת.

לפיכך, עובדי השירות הציבורי יאלצו כמו יתר עובדי המשק, לבקש אישור לחופשה מראש ממעסיקם אם ירצו להשתתף במחאה.

האם כל עובד יכול להודיע למעסיק על אי הגעה לעבודה מחר בשל רצונו להשתתף במחאה?

לדברי עו"ד ארגוב-שנהב, כל עובד יכול לנצל יום חופשה לצרכיו האישיים, באישור מראש של מעסיקו. אין מגבלה בחוק בדבר אופן ניצול החופשה וכל עובד יכול לבחור מה לעשות ביום חופשתו, לרבות מחאה פוליטית החוסה תחת הזכות לחופש הביטוי, בין היתר. מקומות עבודה רבים ועסקים רבים הצהירו בגלוי כי יאפשרו לעובדים ליטול חלק במחאה ללא הפחתת יום חופשה וזאת כחלק מתרומתם למאבק המתגבש.

האם מעסיק יכול לסרב לבקשת עובד לנצל יום חופשה דווקא מחר?

אמנם המעסיק הוא שקובע את מועדי החופשות ויש לקבל את אישורו של המעסיק לפני יציאה לחופשה. יחד עם זאת, גם המעסיק צריך להפעיל את סמכותו בהגינות ותום לב תוך התחשבות בצרכיו של העובד (ובכפוף לצרכי מקום העבודה).