בכירים מחפשים עבודה, אילוסטרציה | צילום: שאטרסטוק
"הטעות של בכירים היא להגיד שהם מחפשים עבודה - בעצם, הם רק בוחנים הזדמנויות חדשות"
בתקופות של משבר אנשים נוטים לא לעשות שינויים ולכן, בעקבות המלחמה, רואים גם ירידה בגיוס בכירים; בהייטק המצב שונה מכיוון שהרבה ארגונים לא יכלו לחכות והתחילו לגייס בכירים למרות מצב השוק; אז איך מוצאים עבודה בצמרת הארגון דווקא עכשיו?
בחודשיים האחרונים אין יום שבו אני לא נתקלת בפוסטים של חיפוש עבודה בפייסבוק ובלינקדאין. בעיקר של נשים, אבל זה קשור בעיקר לקבוצות הפייסבוק בהן אני נמצאת. צלילה לתוך הפוסטים האלה מגלה שהרבה מהם בכירים. אנשים מוכשרים שמילאו תפקידי ניהול בכיר בעבר ושמצאו את עצמם דווקא עכשיו, בזמן המלחמה, מחפשים עבודה.
בתקופות משבר אנשים, בטח אם הם בכירים, נוטים לא לעשות שינויים. כך גם ארגונים, בזמנים של חוסר ודאות מנסים שלא לטלטל את הספינה ובטח שלא להחליף מנהלים בכירים. שנת 2023 הייתה שנה לא יציבה, עם משבר בהייטק, עליות ריבית ואינפלציה ומשבר פוליטי בעקבות ניסיונות ההפיכה המשטרית. כל אלה השפיעו על שוק התעסוקה שבו תמיד יש האטה בחודשי יולי אוגוסט וחגי תשרי. ארגונים חיכו לחזור לגיוסים 'אחרי החגים' ואז – פרצה המלחמה – והגיוסים הוקפאו.
"רואים את ההשפעה החד משמעית של המלחמה על השוק בכלל ובטח שעל שוק התעסוקה. אם מדברים על בכירים, הרי שהם, כמו ג'וניורים, נמצאים בקצוות הפעמון – יש יותר מועמדים ואין הרבה תפקידים. בהתאם, זמן חיפוש העבודה של בכירים הוא גבוה יותר. אם לעובדים רגילים הזמן הממוצע הוא שלושה חודשים, הרי שעבור בכירים זה יכול לקחת סביב החצי שנה ובתפקידים בכירים מאוד סביב השנה ויותר", אומרת ליאת בן תורה שושן, מנהלת תחום קריירה באולג'ובס.
ברבעון השלישי של 2023, ממש לפני פרוץ המלחמה, דווקא הייתה התאוששות בגיוסי הבכירים. לאחר ירידה של 19% ברבעון השני – ברבעון השלישי הייתה עלייה של 13%. אבל אז, הגיעה המלחמה ושוב חלה ירידה של 13% ביחס לשנה הקודמת. בהשוואה לשלושת הרבעונים הראשונים, ברבעון האחרון של 2023 הייתה ירידה של 12% בגיוס בכירים, כך לפי נתונים של אולג'ובס.
זה הסיפור במרבית התחומים והתפקידים, אבל לא בהייטק באופן כללי, ולא בתפקידים מסויימים. בעוד שבתפקידים בכירים בניהול משאבי אנוש חלה ירידה של מעל 50% בגיוסים ברבעון הרביעי של 2023, הרי שבתפקידים כמו VP R&D או VP Product חלה דווקא עלייה של 11% ו-67% בהתאמה.
"יש תפקידים שברור שאי אפשר לוותר עליהם כמו מכירות בעוד שפונקציות של HR הן הרבה פעמים הראשונות שמוותרים עליהן במשברים. כך גם תפקידים כספים זו ירידה מאוד אופיינית בעת משבר ויש הרבה מועמדים על מעט מאוד משרות. לעומת זאת, בתקופות של משבר דווקא משקיעים במוצרים ובעיקר בחברות טכנולוגיות זה תפקיד מאוד מרכזי, לכן רואים עלייה בתפקידים בכירים בתחומים האלה. גם סמנכ"לי ייצור ו-VP Product הם תפקידים שהעלייה בהם מאוד מאפיינת לחימה", אומרת בן תורה שושן.
לראש הפירמידה, לתפקידי מנכ"ל, בדרך כלל לא מגייסים דרך מודעות דרושים ולכן יש מעט מאוד משרות באתרי דרושים כמו אלוג'ובס. ברוב המקרים אלו גיוסים שנעשים דרך הד האנטינג. לעומת זאת לתפקידי C Level, יש גיוסים דרך מודעות דרושים בפלטפורמות השונות אבל מדובר בתפקידים בודדים באופן טבעי. "לתפקידים כמו סמנכ"לי כספים, סמנכ"לי פיתוח עסקי, או שיווק יש מעט משרות יחסית ולכן זמן החיפוש ארוך יותר והם צריכים לעשות יותר פעולות אקטיביות", היא אומרת.
בהייטק, שכאמור חווה משבר ב-2023, דווקא חזרו לגייס בכירים ברבעון הרביעי, וזאת למרות המלחמה. לפי נתונים של חברת MostWanted העוסקת בגיוס בכירים בהייטק, ברבעון הרביעי הייתה עלייה של מעל 55% בגיוסים. העלייה הזו הגיעה אחרי ירידה של 40% ברבעון השני שהמשיכה את המגמה של סוף 2022 ועלייה מתונה של 20% ברבעון השלישי.
למרות המצב בהייטק הישראלי, פיטורי העובדים, הקפאת הגיוסים וירידה בגיוסי ההון, ברבעון הרביעי התחילו לחזור ולגייס בכירים. "הארגונים לא יכלו לחכות עוד זמן רב לשינוי המגמה והיו חייבים ליצור פעולות פרואקטיביות על מנת לייצר צמיחה פרטית שלהם, למרות מצב השוק. שינויים מהסוג הזה, כשמדובר ברמה האסטרטגית שיכולה לשנות תמונת מצב של ארגון, נמצאים בעיקר בתפקידים הבכירים. ארגון לא יכול לחכות זמן רב כאשר יש צורך להחליף סמנכ"ל שלא עושה את עבודתו בצורה טובה בתקופה כזאת – הסיכון גדול מהסיכוי. דוגמא נוספת, כאשר ארגון רוצה לייצר מנועי צמיחה חדשים - אם זה כניסה לשוק חדש, בניית קו מוצרים חדש וכו' – הוא חייב לגייס בכיר מנוסה ומומחה לתחום", אומר ניצן רון, בעלים ומנכ״ל חברת MostWanted - חברה המתמחה בניהול תהליכי גיוס של מנכ״לים וסמנכ״לים.
סיבה נוספת לשינוי המגמה בגיוסי הבכירים היא שבעקבות פיטורים וסגירת חברות שוחררו לשוק טאלנטים בכירים וכעת, לאור מצב השוק, עלה הסיכוי לגייס אותם וארגונים מנצלים את ההזדמנות לעשות זאת. "בנוסף, יחד עם ההיצע שפחת, עלויות השכר ירדו וחשוב לארגונים לנצל גם את ההזדמנות הזאת", הוא אומר.
הגידול המשמעותי בגיוסי הבכירים בהייטק ב-203 התרחש דווקא בקרב החברות הבינוניות – עם למעלה מ-200 עובדים ועד 1,000עובדים. "אלה החברות המתפתחות שחייבות להמשיך את הצמיחה שלהן ולהוכיח לשוק את המקום שיש להן עוד לצמוח ולהפוך להיות מהחברות הגדולות בישראל", אומר רון. לעומת זאת, הירידה המשמעותית היא בקרב החברות הקטנות (50-200 עובדים) שבהן היו מרבית הפיטורים ולהן יש אתגר גדול מכיוון שההון שרובן גייסו ב-2019-2021 – מתחיל להיגמר.
לפי הנתונים של MostWanted התחומים שבהם יש עלייה של גיוס בתפקידים הבכירים הם סייבר, עם עלייה של 6% וכן ארגוני ה-SaaS בהם הייתה עלייה של 9%. התחום העיקרי שעדיין מושפע מהמצב בישראל ובעולם הוא הפינטק שחווה ירידה של 9% בשנת 2023.
התפקידים המובילים בגיוסים בשנה שעברה היו סמנכ"לי פיתוח וסמנכ"לי מוצר (32% ו-24% מהגיוסים בהתאמה). לעומתם, הירידה המשמעותית ביותר חלה בתחום השיווק עם ירידה של 5% ב-2023 בדרישה לסמנכ"לי שיווק. הזמן הממוצע לגיוס בכירים עלה מ-70 יום בתקופת הצמיחה הגדולה שלפני המשבר ל-82 יום בתקופת אי הוודאות וברבעון הרביעי של 2023 הצטמצם שוב זמן הגיוס ל-74 ימים.
יש לא מעט ארגונים שעדיין מגייסים גם לתפקידים בכירים אבל אותם ארגונים יעדיפו להעסיק מועמדים שמדוייקים להם מבלי לבזבז משאבים כמו זמן או הכשרות. "רוב הלקוחות שפונים אלינו מחפשים מחט בערימת שחת, בטח אם מדובר בבכירים. מדובר בגיוסים מורכבים, לעיתים דיסקרטיים והדרך להגיע אל אותו מועמד יכולה לקחת זמן. חברות מעדיפות להשקיע את הזמן הזה בגיוס טוב ואיכותי. התקציב מוגבל בתקופה הזו ולכן מעסיקים רוצים מישהו או מישהי שיתאימו בול ויניבו תוצאות כבר מהיום הראשון", אומרת נטי דנור, מנכ"לית Diva Global חברה לגיוס בכירים, מרצה ויזמת בתחום של ניהול ופיתוח קריירה.
אז חוץ מלכתוב פוסט בקבוצות רלוונטיות בפייסבוק, איך בכירים יכולים למצוא עבודה בימים אלה?
1. אתם לא מחפשים עבודה
"הטעות הנפוצה של בכירים היא שהם חושבים שהם מחפשים עבודה. בעיני, זה לא נכון. הם ממשיכים במלאכת חייהם שהיא יצירת קשרים. חלקם יניבו הזדמנויות עסקיות לשני הצדדים. בין אם עכשיו ובין אם בעתיד. ככה עושים עסקים והם אנשי עסקים", אומרת יעל מרום, בעלים של GOOD PEOPLE, השמה וייעוץ לבכירים. לדבריה, חיפוש עבודה זה פרוייקט בפני עצמו והם המנכ"לים שלו כך שאת כל הידע בעצם יש להם. "עוד לא פגשתי שוק שאין בו אתגרים. עוד לא מצאתי מנכ"ל שהתפטר בגלל השוק. עושים התאמות באסטרטגיה, והאסטרטגיה היא המיינדסט - איך אני תופס את הסיטואציה ויש שוני מהותי בין תפיסה של חיפוש לתפישה של לייצר. החוכמה היא להעיר את התשוקה כדי ש'יבוא להם על זה' במקום להתבאס שהם שוב צריכים 'למכור את עצמם'. בדיוק כמו בעסקים גם כאן צריך לעשות קודם SWOT ואני ממליצה לעבוד עם מודל איקי גאי. לטרגט את עולמות התוכן בהם היית רוצה שתהיה לך השפעה, את החברות שמעניינות אותך בעולמות האלה ולייצר קשרים ישירים עם האנשים הרולוונטיים מתוך סקרנות נטו ולא מתוך אינטרס. אז פועלים מתוך פרואקטיביות ולא רק ריאקטיביים למשרות פתוחות. החכמה היא לייצר את ההזדמנויות ללא תלות - גם לא בהד האנטרים".
2. התייחסו למעבר לשלב הבא כפרוייקט בפני עצמו
כולם אומרים שצריך להתייחס לחיפוש עבודה כעבודה בפני עצמה אבל לשם כך צריך להקצות לזה זמן. "לנעול לפחות שעתיים ביום בהם עובדים בפרוייקט חיפוש העבודה. לייצר שתי פגישות בשבוע ומכל פגישה להוציע שני לידים. בפרוייקט הזה אתה גם המנכ"ל, גם סמנכ"ל הפיתוח העסקי וגם איש המכירות", אומרת מרום.
את הנטוורקינג גם כן מומלץ לעשות בצורה מסודרת. "צרו את מפת הקשרים שלכם. עדיף בטבלה מסודרת כדי לא לשכוח אף אחד, ולתעד: מתי נפגשנו עם מי לקפה, מי העביר קורות חיים למשרה רצוי, מי יכול לסייע בהסבר על תפקיד מסויים", אומרת דנור.
3. עבדו על המיתוג - גם בלינקדאין
המטרה של מיתוג היא יצירת השפעה ומודעות. כאשר יחפשו מישהו לתפקיד שמתאים לכם יחשבו עליכם בלי שתצטרכו לחפש את התפקיד באופן אקטיבי. עושים זאת באמצעות יצירת תוכן רלוונטי ועקבי בפלטפורמות המקצועיות ובראשן לינקדאין.
"בזמן המלחמה אנשים רבים "זנחו" את הפוסטים המקצועיים לטובת הסברה, וזו דרך נהדרת להתחיל לבנות את הפרסונה הדיגיטלית שלנו, למשל אם כרגע אנחנו מחוסרי עבודה ואין לנו תוכן מקצועי רלוונטי להעלות. דאגו לפרופיל מקצועי, רהוט שמבליט את החוזקות והכישורים שלכם.
בינה מלאכותית יכולה לשפר פלאים את הפרופיל בעזרת מחקר מילות מפתח רלוונטי לתפקיד הרצוי, כתיבת הטייטל, ניסיון מקצועי, ואפילו האשטגים", אומרת דנור.
4. תהיו פרואקטיביים - גם בהתעדכנות בטכנולוגיה
"הארגונים מחפשים לקלוט כישרונות. כדי שיבחרו בך לתפקיד אתה צריך להיות 'האדריכל' שיודע לחבר את הממשקים: הטכנולוגי, המיתוג האישי והבינה המלאכותית למוצר שמבדיל אותך ממתמודדים אחרים.
לדוגמה: אם יצרת גידול של 20% במחזור, או הורדת ריבית ב-40%, או השפעת על המלאי או הובלת מיזוגים ורכישות שהקפיצו את הגידול במחזור - יצרת את אחד ממרכיבי ה-DNA התעסוקתי שלך, את המיתוג והבידול האישי שלך.
כלי הבינה המלאכותית יסייעו לך לתקשר את החוזקות הללו והשליטה בטכנולוגיות תאפשר לך את הנוכחות הנדרשת, כתוצאה מכך לארגונים תהיה נטייה להעדיף אותך – כדי שתשכפל את ההצלחות שלך אצלם לידי שדרוג וניהול המשך הקריירה שלך", אומרת רחלי הראל, יועצת תעסוקתית וניהול קריירה לבכירים.
5. אל תעשו מה שכולם עושים
רוב המשרות, בעיקר הבכירות, אינן מפורסמות ולכן, אתם רוצים להגדיל את רשת הקשרים שלכם כדי שיידעו מה הערך שאתם יכולים להביא לארגונים.
"אני לא מכירה ארגון שאין לו פרוייקטים 'על הרצפה' שאין אף אחד שירים אותם. כך אפשר לייצר הזדמנויות וערך כבר בפגישות הראשוניות. 'תן לי לעשות לך בדיקה ראשונית לפרוייקט'. לאחר מכן תמחר את הפרוייקט. לייצר ערך ששוה כסף, לייצר הכנסה, לייצר דריסת רגל.
זו אשליה שצריך תפקיד, כדי לייצר ערך. תלוש שכר זה רק מודל תגמול. יש עוד מודלים. בכל מקרה גם כשאתה בתפקיד משלמים לך על הכישורים והביצועים שלך. את זה אף אחד לא יכול לא לקחת ממך ולא לתת לך. לכן אתה לא באמת תלוי. גם לא בהד האנטרים.
אף פעם אי אפשר לדעת מאיפה זה יבוא. המטרה היא להיות בתודעה של כמה שיותר אנשים ולייצר אדוות", אומרת מרום. "הד האנטרים מוכשרים ועסוקים ככל שיהיו, הם אחוז קטן באוכלוסיה. עבודה אפשר למצוא גם בתור למכולת".
ברגע שנחשפתם להזדמנות, המטרה היא להיכנס להליך ראשוני. "הדבר העיקרי הוא אל תעשו את מה שרוב האנשים היו עושים. למשל, אם ראיתם משרה מפורסמת בלינקדאין אל תלחצו כל כפתור הגשת המועמדות. בכירים טובים וחזקים לא פועלים כמו שרוב האנשים פועלים. מה, למשל, כן ניתן לעשות? אפשר לבדוק דרך לינקדאין או פייסבוק מי האנשים המשותפים ולבקש Introduction, אפשר לבדוק באילו מקומות האדם שאליו אני רוצה להגיע עבד בעבר ולראות האם אני מכיר מישהו שעבד איתו שם ועוד, אין גבול ליצירתיות, ליוזמה ולתושיה של בכיר, מנוסה שכבר עשה דבר או שניים בחיים.
דבר נוסף שאני מציע זה להיות בקשר טוב עם אנשים שהם צמתים של מידע וקשרים בתחום", אומר רון.
6. תפעלו מהשכל ופחות מהרגש
הדבר העיקרי שניתן ללמוד מסיפורי ההצלחה האחרונים, של בכירים שגוייסו דווקא עכשיו בזמן המלחמה, הוא שאותם אנשים היו מונעים יותר מהשכר מאשר מהרכש ופחות מהרגש, אומר רון: "היו לנו כמה בכירים שרצו לבדוק הזדמנות גם כאשר היא לא ענתה על כל ציפיותיהם מכיוון שהבינו שתוך כדי התהליך הם יאספו מידע נוסף שיחזק או יחליש את התובנות שלהם כלפי ההזדמנות הזו".
לשאלה אם היה מציע לבכירים להוריד ציפיות בדרגה או בשכר בגלל התקופה הוא עונה חד משמעית 'לא'. "באופן כללי לעולם לא אציע לאף אדם, בטח שלא לבכיר מנוסה, להוריד ציפיות. בכירים מנוסים מסתכלים על הציפיות שלהם כיעדים ויעשו את מה שצריך על מנת לעמוד ביעד. כן אומר, שבהסתכלות שלי דרגה או שכר הם קריטריונים מסויימים בבחירת התפקיד הבא, ובדיקת הזדמנויות אסטרטגית ונכונה אמורה להסתכל באופן רחב על הדברים. למשל, ייתכן שאני יורד בדרגה או בשכר אבל עובר לארגון גדול יותר או לארגון שתחום העניין שלי בו גדול יותר או שם יהיה לי מנהל טוב יותר. חשוב להבין כשיוצאים לדרך מה הקריטריונים החשובים לך, לתת להם משקולות, ולבחון כל הזדמנות על המטריצה הזאת".