קודם כל - את רוב סיפרי הניהול אפשר לסכם בשני עמודים וגם זה רק הספרים הטובים. שנית, אין פה שום דבר חדש. ברוב סיפרי הניהול אין שום דבר חדש. מה שמשתנה זה ה HYPE. אז ככה - מי שרוצה להיות יצרני מתחיל עסק עצמאי. מי שרוצה משכורת ושקט עובד בחברה. כולם עושים את עצמם לפי חוקי הפוליטיקלי קורקט - כאילו העבודה מעניינת אותם. הם רק רוצים לשרוד ולקבל העלאות בונוס ומשכורת חודשית. זה הכל משחק. ומי שמבין שזה משחק - ינצח!

נשמע דווקא מענין.

ל 4. יש הרבהחברות שמסתדרות מצויין בלי הספר ויש חברות שלא מסתדרות כל כך טוב שיש להם בעיות של בריחת עובדים, תפוקה נמוכה ועוד כל מיני דברים כאלו. הספר הזה בא לספר למנהלים בחברות שיש להן בעיות מה עשו בחברות שלאין בהן בעיות. ל 9 ו 22 תנחומי הכנים. נראה שהיו לכם מנהלים די מחורבנים. מצד שני. אני גם בטוח שאתם לא עובדים מי יודע מה מוצלחים, שאתם לא יודעים לפרגן ולא מסוגלים להודות בפני עצמכם שאתם לא מוצלחים כמו שאתם הייתם רוצים לחשוב.

זה מדהים אותי כל פעם מחדש לקרוא על דברים שנעשים כבר עשר שנים מי שלא שמע על שיטת הניהול החדשה שנקראית אג'ייל (Agile) , זה הזמן לפתוח את העיניים צוותים עצמאיים, מנהל שמוגדר בתור Servent Leader השומר על המרחב המוגן של הצוות הנע באיטרציות הבנה שתפוקה לא שווה תשומה ולכן זה ממש לא מעניין כמה זמן העובד נמצא במקום העבודה (ROWE) לימוד המנהל להתיחס אל העובדים שלו כאל מתנדבים (פיטר דרוקר) ועוד ועוד ועוד יותר ויותר חברות (בארץ אני מעריך כמאתיים בענף ההיטק) ובעולם אלפים מאמצים את השיטה. נכון זה לוקח זמן אבל מהיסתכלותי על חמש השנים האחרונות, רואים התקדמות מדהימה ספר רב מכר שנכתב על ידי חוקרים בלי עבר ניהולי פרקטי? חבל מאוד שזה המצב אבל זה אומר משהו גם עלינו דנקו

שזה המנהל הכי הכי גרוע, כי הוא בד"כ מניפולטור ונצלן ברמות בלתי נסבלות, חוצפן שמותר לו להתקשר אליך מתי שבא לו, וכמובן לא מתחשב בחוקי עבודה בסיסיים, לא חותם אתך על חוזה עבודה, והשכר שלך נתון לשרירות לבו. אלה הגרועים ביותר וכאלה יש הרבה מאוד, יש המון עסקים קטנים במדינה. ואז הברירה בידי העובד - לעזוב ולחפש מקום עבודה בארגון גדול, ושם לסבול שוב מבוסים מתעללים ובנוסף מעמיתים לעבודה ששמים רגל ומתנהגים בצביעות רבה. זה ג'ונגל התעסוקה הישראלי. אכזר, שקרי, לא אנושי, לא מתגמל.

רוב המנהלים שיצא לי להכיר הם פשוט אפסים בני אפסים. תמיד אני חושבת האם המנהלים הכושלים והרעים האלה היו נותנים למישהו להתנהג לנשים שלהן ולילדים שלהם כפי שהם מתייחסים לעובדיהם. ונתחיל מהסוף - לא יצא לי להכיר מנהיג אחד! מה שכן יצא לי להכיר זה: מנהלים שלרוב באים מאוחר ויוצאים מוקדם לרוב בהמות שהגיעו לתפקיד דרך חבר שלהם מהעבודה הקודמת / מילואים / בית ספר עממי. לועסים מסטיק כמו פרה מעלה גירא וחושבים שהם איזה משהו ז'ונגלר. התנהגות לעובדים כמו אבא מכה. בקיצור - אנשים עלובים שיקבלו את הקארמה בפרצוף שלהם עוד כמה שנים. עוד זיאנר - כאלה שהגיעו לניהול בטעות ולא יודעים מה לעשות עם הדבר הזה. למלמים ששווים כקליפת השום. אין מה לדבר איתם על גיבוי או תמיכה כי זה אומר שהם יצטרכו אשכרה לדבר עם מישהו ולהביע עמדה. הניהול הכושל היום דורש אך ורק יסמנים ולקקנים בלי טיפת כבוד עצמי. כן כן, אותם ילדי כאפות מבית הספר, או אותם נחשים נכלוליים. כל השאר-כאלה אנשים משונים עם רגשות, רצונות, יושר, צרכים ומשפחות ייטצרכו לירוק דם כדי לשרוד באירגון. כמה עצוב.

רק מחפשים היכן לקצץ ממך, נוצר מצב שכל העובדים מחפשים חברת השמה אחרת שתסכים להעסיק אותם באותה חברה בתנאים טובים יותר. (כמובן שבתיאום עם המעסיק) לידיעת יועצות ההשמה של מטריקס, ONE, אמן וכו'... (פשוט תאתרו אותנו , תזמינו אותנו לכוס קפה אחרי שעות העבודה ואנחנו כבר נמצא את הדרך לעבור אליכם...) (עוד) עובדת ממורמרת (ובצדק) בSQLINK

מאמר מענין . להלן המבט שלי כמנהל בעל נסיון - תפקידו של המנהל הוא קודם כל לא להפריע לעובדיו . מנהל יכול להפריע על ידי בקשות מיותרות כמו דוחות התקדמות ועדכוני מערכות כפולים, מרובים והרבה פעמים מיותרים. ישיבות מרובות שבחלקן לא אפקטיביות אשר מוציאות את העובד מהGEMBA [האזור האמיתי בו נוצר ערך ללקוח]. בירוקרטיות, מנהלות ושאר כבלים שארגונים רבים שמים לעצמם ועוצרים גם את הטובים ביותר. תפקידו השני של המנהל הוא לעזור לעובדיו . קודם כל על ידי בחירה איכותית והכשרת אנשי הצוות . אחר כך בנית מערכות ושיטות עבודה לצד בנית מערכת ציפיות הגיונית שיאפשרו לעובד לבצע בעצמו את רוב המשימות. בשלב השלישי יצירת פתיחות ואוירה תומכת ומקצועיות ניהולית לאותם מקרים בהם העובד אינו יכול לבצע את העבודה בעצמו וזקוק לעזרה [אסקלציה] . תוסיפו משוב ותהליכי הערכה ופיתוח ויש לנו את רוב "האינצלדה" הניהולית על רגל אחת

כהייטקיסט אני יכול לומר ש- 25% מהשעות שבהן אני בעבודה הן בזבוז מוחלט: שיחות קפה, הפסקות צהריים, מריחת זמן. יום עבודה מהודק של 7-8 שעות עם הפסקת צהריים קטנה של חצי שעה הוא יותר פרודוקטיבי מהימים הארוכים והנסחבים שנהוגים כיום. אבל גם אם תהיה העובד הכי יעיל, תורם ומצטיין - רק נסה ללכת הביתה בשעה 16:000... אין מצב. אף אחד לא באמת מודד את התפוקה - רוצים לראות שאתה שם. למה? ככה. כי המעסיקים יכולים. הם כנראה אוהבים את מראית העין של מסירות והשקעה. התוצאה: נשים מוכשרות לא יכולות להתקדם למשרות בכירות, כי בד"כ לא יהיו מוכנות לראות את הילדים רק לשעתיים ביום; לגברים יש פחות ברירה, אז הם לא רואים את הילדים. גדלים לנו כאן ילדים אשכרה יתומים, שרואים את אבא לארוחת ערב ובסופשבוע. ושוב: אין קשר ליעילות, מסירות ותפוקה. אז למה על זה לא כותבים ספרים? הרי זה האסון הגדול ביותר של שוק העבודה בימינו.

שאפשר להחליף אותך בכל רגע נתון. עבדתי בכמה מקומות שבהם טרחו די הרבה להזכיר לעובדים (לרוב לא במפורש כמובן) שהם בסה"כ מכונות ייצור ויכולים להחליף אותם מחר. ומצד שני עבדתי במקומות שהמנהלים העריכו את העבודה היומיומית הקשה וידעו להעביר לעובדים את המסר שמרוצים מהם. מעניין אם זה מוזכר בספר.

הנימוקים יכולים להיות מאוד אינטלקטואלים. אבל האדונים לעולם לא יוותרו על העבדים והשפחות.

מזדהה עם 11 אנו אמורים לחפש בנרות בוס טוב???.. רובם כפופים לבעלי החברות וכו' מצויים בלחץ מתמיד הדרישות בדכ תהיינה גבוהות !!!!!!!!!!!!!!!!! על כן זה מעגל קסמים.,אולי הזמן יעשה את שלו .אלא שכן הנושא מאוד חשוב,אנשים לא! מרוצים ממקום העבודה ולכן בדור החדש הרוטציה של הצעירים במקומות העבודה מצביעה על שינוי מזערי כול שהוא ו...שוב העניין זמני עד שמגיעה החסידה...

סה"כ הנושא ידוע ונכתב בצורות שונות אבל תמיד טוב שחוזרים עליו. 1.יש חשיבות עצומה לאוטומיה בסביבת עבודה של העובד (בלי שהבוס יושב מעבר לכתף). 2.הכסף איננו המניע היחיד והרבה פעמים גם לא הכי חשוב. 3.התקדמות תוך שיתוף בהצלחות הקטנות ויום יומיות. 4.יחסי קרבה בן עובדים תחושת יחידה מיוחדת להשגת מטרות משותפות. 5.שיתוף הקשבה והערכה לכפופים על הצלחות. 6.מנהלים/מנהגים היוצרים יחסי עבודה ללא אגו מיותר, רותמים את העובדים שלהם ללא מאמץ להצלחת הארגון.

ברדיפה אחרי הישגים חומריים, כמו: משכורות גבוהות, הישגי לימוד גבוהים, חולצות מכופתרות וכ'ו. תיהיו בטוחים שהם לא מאושרים כמו שאפשר לחשוב.

בין מנהל לבין הכפיף שוררת אווירת שנאה, אבל רק מתחת לשטח, כי מעל השטח הלשון של הכפיף נעוצה עמוק ב של המנהל, וזאת במידה והכפיף מעונין בקבלת קידום ויתר ההטבות. אסור להצטיין יותר מדי כי אז המנהל יתחיל לשנוא אותך עוד יותר חזק ויחשוב שאתה רוצה להרים ראש ולהוכיח שהוא טמבל ואתה ידען. אסור להסתמך על החברים לעבודה כי הם תמיד אבל תמיד ישתפו פעולה עם ההנהלה וימכרו אותך בלי למצמץ עבור שני שקלים. העקרון הכי חשוב, אבן דרך בקריירה של שכיר נבון, שכל כך חבל לי שגיליתי אותו רק בגיל גבורות, הינו שאין עבודה שבאמת חשובה לשכיר במהומה, כי כל עבודה היא סה"כ עוד מקום כפוי טובה ממנו אתה שואב את השילמונים לשכר הדירה העושק ולסופרמרקט וליתר השטויות. חשוב להגן על עצמך, לא להתעייף, לא לפגוע בבריאות שלך עצמך, לא לבצע שעות נוספות שהן פשוט רצח לבריאותך בעיקר ככל שאתה מתקדם בגיל. ועקרון קודש הקודשים : אף פעם אבל אף פעם אל תומר מה שאתה באמת חושב כי אם תעשה את הטעות הגורלית הזאת אתה גמור. תמיד תשתדל לומר בדיוק ההיפך ממה שאתה חושב ואז תהיה חביב כמעט על כולם, אני אומר כמעט כי לא ניתן להימנע מכל מיני שונאים ושונאות שמה שלא תעשה ישנאו אותך בעיקר בלי סיבה. ברגשי כבוד, דפקטור ממונה

צריך לשלוח את הספר הזה למנכ"ל סונול וההנהלה שלה אולי הם ילמדו איך עובדים ומתייחסים לעובדים לשם שינוי

כל מנהל עם קצת נסיון יודע שמה שגורם מוטיבציה לעובדים זאת היכולת להגיע ליעדים ברי השגה. זה גם מוכר היטב בספרות. למשל, בקורס "התנהגות ארגונית" של האוניברסיטה הפתוחה יש פרק שלם המתייחס לתאוריות מוטיבציה, ובתאוריה העיקרית המוצגת שם, ישנה נוסחה כזאת: A * D = M A - היכולת להגיע למטרה מסויימת D - החשיבות שנותן העובד להשגת המטרה M - המוטיבציה התוצאתית כפי שרואים, אם פרמטר "A" בנוסחא, היכולת להגיע למטרה, הוא ריאלי, אז ישנה מוטיבציה. וברור שהשגת מטרות "גדולות" אינו ריאלי עבור רוב העובדים (שאינם סמנכ"לים ומעלה)

ומנהיגות אי אפשר ללמוד. בורכתי בימי חיי בכמה בוסים טובים. התפוקות שאני נותן כאשר אני כפוף לבוס טוב (ולא משנה באיזו דרגת בכירות אני נמצא) הן גבוהות ואיכותיות פי כמה וכמה. בוס טוב יודע פשוט להנהיג את צוות העובדים שלו. יודע מתי להתערב ומתי לא להתערב, מתי לסייע ומתי לא ואיך לתת גיבוי ולתת פידבק איכותי. בוס טוב לא רק טוב לעובדים, אלא גם טוב למעבידים. אני ראיתי בוסים טובים שעושים דברים שלא יאמנו במקום העבודה. בוסים רעים יש לצערי בשפע רב יותר. קל לזהות אותם לפי קצב תחלופת העובדים הגבוה ולפי הניתוק הרגשי שהעובדים חשים ממקום העבודה. אם אתם בעלי חברה או מנהלים בכירים, ויש לכם יחידות עסקיות שלא נותנות תוצאות זהות למתחרים ויש שם קצב תחלופה גבוה - תחפשו את האשם קודם כל במנהל.

והדגשה מחדש איך להיות מנהלים ,רבים מהם אינם מציבים גבולות ברורים בין הגדרת התפקידים של העובדים עצמם ובין הגדרת הקו הדק של להיות מנהל ולהיות חבר של העובדים .מנהלים רבים עסוקים ב"אגו" ובסמכותם כמנהלים .אין למנהלים רבים ראייה מרחבית שתאפשר להם לקדם יוזמות והם חשים מאויימים מעובדים איכפתיים שרק רוצים לקדם יוזמות חשובות במסגרת תפקידם ולמען התפקיד עצמו .במיוחד בישראל ,ה"אגו" הישראלי צבר תאוצה שלילית בעשור האחרון ,שכל פיצ'ר קטן רוצה להיות בוס וברגע שהוא מקבל תפקיד ניהולי כבר רואה עצמו בוס גדול ,במיוחד כאלו שאין להם כל הכשרה ואו רקע תואם לתפקידם ואו שאין להם לימודים .

1. בין שני הכותבים אין אפילו דקה אחת של נסיון בניהול...מעניין 2. כמה חברות בעולם הצליחו בהסתדר בלי הספר...מעניין 3. מי אמר שמה שטוב לעובד טוב למנהל\חברה? כמעט כל החברות המצליחות מנוהלות ע"י אנשים שלא היית יושב ליידם באוטבוס.