כך משנים את התדמית המקצועית בארגון

אחת הבעיות של עובד המבקש להתקדם במקום עבודתו היא התדמית. כיצד להשתחרר מהתווית של ליצן המחלקה ולשכנע את הבוס שאתה ראוי לקידום לתפקיד ניהולי? הפתרון יכול להיות המצאה מחדש של עצמך, כלומר להשתחרר מהתוויות שהודבקו עליך במקום העבודה, וכך להוביל לשינוי הנכסף. איך עושים את זה? כתבה שהתפרסמה במגזין "טיימס אונליין" טוענת כי המצאה מחדש של עצמך היא תהליך שנמשך שלושה חודשים לפחות. הכתבה, שכותרתה "Reinvent yourself: the way to get ahead", מספרת כי כדי להצליח, עליך קודם כל לחשוב מי אתה רוצה להיות ומה אתה רוצה להשיג. לאחר מכן חפש מודל בארגון ואמץ התנהגויות דומות לשלו, התלבש בהתאם לתפקיד הנחשק ושנה תדמית בצעדים קטנים. לדוגמה, "אם אתה ידוע כאדם שחושב 'על פי הספר', קח צעדים קטנים ותתחיל להפגין מחשבה יצירתית. זה עדיף מלעשות שינוי דרסטי בבת אחת, ויתקבל טוב יותר בחברה", ממליצים בכתבה.

צעד אחר צעד

השתנות בשלושה חודשים היא יעד שאפתני למדי, אבל אפשר לעבור את התהליך גם באופן מתון יותר. "עובד צריך לעשות לעצמו תוכנית עבודה, לזהות במה הוא טוב, מה מעניין אותו בעולם הספציפי שבו הוא חי ולאיזה דרג ארגוני הוא שואף להגיע בעוד שנה־שנתיים", אומרת אפרת גרינברג, סמנכ"ל חטיבת בנקאות וביטוח בחברת ההשמה מנפאואר.

גלעד נוסבוים, מנהל תפעול ופרויקטים ארצי בחברת ההשמה אדם מילוא, מוסיף: "כשעובד רוצה להתקדם בחברה, הוא צריך להתחיל להיות מעורב בתהליכים. הוא צריך להתחיל בללמוד את הארגון, לחשוב מה הוא יכול לתת לחברה מעבר לתפקיד הנוכחי ולהציע פתרונות לקשיים מול ההנהלה. הסוד הוא ליזום. מי שיושב ומחכה, לא יקרה לו כלום".

איור: ליאב צברי

אחרי שהעובד הכין תוכנית עבודה, בדק מה הוא יכול לתרום לארגון וערך שיחה עם המנהל, הגיע הזמן שגם יתחיל להיראות. עדי בסון, סמנכ"לית שיווק ומכירות בחברת ההשמה ORS, מסבירה איך עושים את זה: "לא להזניח בגדים, להקפיד על צורת התבטאות. להתנסח יפה ונכון מול הקולגות, מול הארגון, מול הלקוחות. להגיע בחזות מכובדת לעבודה. כשמעביד רוצה לקדם, הוא מחפש תכונות של מנהל. אם עובד מתבטא כמו עובד קטן, קשה יהיה לראותו בנקודות מפתח".

"זה היה החלום שלי"

טל קדם, סמנכ"ל לקוחות ומכירות בפסגות בית השקעות, התחיל את המסלול מלמטה. לפני שבע שנים החל קדם את דרכו בחברה כמתמחה שלא הובטח לו דבר בנוגע לעתידו. "הייתי מתמחה בחברת ניהול התיקים, והמיקוד שלנו היה בלקוחות של בנק לאומי", מספר קדם. "כמי שבא מבחוץ, לא הבנתי למה אנחנו מוכרים רק ללקוחות של בנק לאומי. היתה החלטה לחשוף את המוצר בשיווק של קרנות נאמנות". אחר כך ניהל קדם את אותה מחלקה, ובתחילת 2007 מונה לתפקיד סמנכ"ל לקוחות של הקבוצה. "גיליתי שמקום העבודה שלי מעודד חשיבה יצירתית ומעריך עבודה קשה", הוא אומר. "היה לי כיף לתת יותר מ־100% ולקבל פידבק. מהרגע הראשון שהגעתי לפסגות השתדלתי להגיע ראשון לעבודה וללכת אחרון".

"כשהשתחררתי מהצבא ב־1988 עבדתי בארקיע כדיילת אוויר וקרקע. באותה תקופה עשיתי תואר ראשון במינהל עסקים", מספרת יעל קטן, מנכ"ל בריטיש אירווייס ישראל. "כשסיימתי ללמוד נמאס לי להיות דיילת ואף התקבלתי למסלול ניהולי של אחד הבנקים, אבל שמעתי שמחפשים אחראית משמרת בבריטיש. החלטתי ללכת על הכיוון הזה, כי החלום שלי באותה תקופה היה לעבוד שם. חצי שנה אחר כך התקבלתי לתפקיד מנהלת השיווק של החברה. שבע שנים לאחר מכן מיציתי את התפקיד והתחלתי לחפש תפקידים בבריטיש בחו"ל. אחרי כמה תפקידים ומסלול לא קצר, במאי 2003 מוניתי למנהלת החברה", היא אומרת ומוסיפה: " חשוב לציין שתמיד אני ניגשתי לתפקידים, הם לא הגיעו אליי. בבריטיש יש מדיניות שאם מתפנה תפקיד, קודם כל מציעים אותו בתוך החברה, ורק אם לא מוצאים פותחים את התפקיד החוצה. בכל פעם שמיציתי את התפקיד שלי וראיתי תפקיד שמתפנה, ניגשתי אליו. בכל תפקיד הייתי צריכה לעבור סדרה של ראיונות ומבחנים".

ג'ימי זהר, מנהל מלון קרלטון, התחיל את המסלול שלו במלון כמלצר. "ב־1981, אחרי הצבא, התחלתי למלצר במלון. כולם היו אחרי לימודי מלונאות, וכדי להתמודד מולם התחלתי לעבוד יותר שעות. את שעות ההפסקה ניצלתי כדי להתעניין במחלקות אחרות במלון - מטבח, קבלה, הנהלת חשבונות וכדומה. את הידע שלי רכשתי תוך כדי עבודה. במלון התחילו לחשוד שאולי אני מרגל של חברה מתחרה", הוא צוחק.

זהר מספר כי בהמשך התחיל ללמוד באופן פורמלי את המקצוע בלימודי ערב, ומשם התחיל להתקדם: "ראו שאני מלצר טוב והציעו לי להיות אחראי משמרת. אחר כך המלון פתח מסעדה על הגג, והטילו עליי לנהל אותה. הגיע החורף, והגשמים הובילו לסגירת המסעדה, אז העבירו אותי למחלקת אירועים. כעבור זמן קצר ניהלתי את המחלקה. וכך דבר הוביל לדבר, והמשכתי להתקדם".

להתחבב על המנהל

אך לא רק השקעה, חריצות ואמביציה עזרו לזהר בדרכו למעלה. זהר מספר שדבר נוסף שעזר לו לאורך המסלול הוא הקשרים האישיים שיצר. "ניהול זה לא רק סמכות", הוא מעיד, "יש אנשים שצריך לדבר אליהם יפה והם ייתנו לך את הירח. יש אחרים שצריך להפעיל עליהם סמכות". בסון מחזקת את גישת הקשרים האישיים: "בסופו של דבר אנשים מקדמים אנשים. חשוב כל הזמן לבדוק את היחס לאנשים סביבך: קולגות לעבודה שאולי יקודמו לפניך, מנהלים ישירים ומנהלים בדרגות הגבוהות. אנשים אוהבים לראות חיוך. אם מנהל מגיע ויש לך הזדמנות להגיד שלום ולחייך, עשה את זה. יש הרבה אנשים בארגון, וקל יותר לזכור את אלו שעושים לנו טוב. עם זאת צריך להיזהר ולא לדחוף יותר מדי".

גרינברג ממליצה לאתר את המנהל שירצה לגדל אותך. "התפקיד של עובד הוא לעזור למנהל להצליח, אבל הצדק צריך גם להיראות", היא טוענת, "אם עזרת למנהל, חשוב שהוא יהיה מודע לכך. כך מייצרים יחסים עם הבוס, וכשיגיע השלב הנכון, ייתכן שהוא ירצה לעזור לך בקריירה".

המלצה נוספת של המומחים היא הפגנת לויאליות לארגון. בסון מסבירה: "ארגון לא אוהב אנשים לא לויאליים. אמירות לא חיוביות נרשמות לחובת העובד, ואילו אנשים שמתייחסים בכבוד לארגון מוערכים יותר".

קדם ממליץ גם הוא על גישה זו. "אינטגריטי חשוב מאוד למקום העבודה", הוא אומר, "גם כשהגיעו הצעות אחרות נשארתי נאמן לפסגות, וכך אני ממליץ גם לאחרים. לתת את כולך למקום העבודה יגרום למנהלים להעריך אותך יותר, ואז תוכל להתקדם ולהגיע רחוק. זה פועל גם הפוך: אנשים שפוזלים החוצה יעניקו פחות מעצמם לארגון שהם עובדים בו, ויהיו פחות מרוכזים בתוצאות".

ולסיום תובנה מה"טיימס": "אם שלושה חודשים אחרי זמן השינוי אתה עדיין בנקודת ההתחלה, זה בדיוק הזמן להתחיל משהו אחר".