העסקתם את העובד הלא נכון? איך תסיימו את זה יפה

בקריירה של כל מנהל מגיע הרגע הבלתי נמנע בו הוא בוחר להעסיק את האדם הלא נכון למשרה. גם אם פועלים כמו שצריך בכל שלבי הגיוס, עדיין קרוב לשליש מהפעמים מתברר כי נבחר המועמד הפחות מתאים. ג'ואל פיטרסון, מנכ"ל חברת התעופה ג'טבלו איירוויז פרסם באתר של לינקדאין מאמר שבו הוא מציע דרכים אציליות לתקן את השגיאה.

לדבריו, לרוב מגלים שיש בעיה עם העובד החדש כבר ב-90 הימים הראשונים. אותו עובד לא יסיים פרויקטים בזמן, יתגלה כחסר חלק מהכישורים שחשבתם שיש לו, או שיהיה נראה כי אינו משקיע יותר מדי מאמצים בעבודה. מדובר פחות על מה שהוא עושה, ויותר על האופן שבו הוא עושה זאת.

אולם ככל שהאדם הלא מתאים נשאר יותר זמן בתפקיד, כך השגיאה הולכת ומחמירה. הבעיות יתחילו להצטבר שכן הרכש החדש יפיל על העובדים לצידו יותר משימות, וגם הם יתקשו לעמוד בעומס.

פיטרסון פרסם חמש עצות כיצד לחלץ את עצמכם ואת הרכש החדש מהמינוי השגוי:

1. זה לא הם, זה אתה: הדבר החשוב ביותר שצריך לזכור כשמתכוונים לפטר את העובד החדש הוא שהשגיאה היא שלכם, לא של העובד. אתם או הצוות שלכם הייתם אמורים להבחין בבעיות כבר בשלבי ראיון העבודה ובדיקת ההמלצות. בכל מקרה, אל תפילו את הטעות על העובד החדש. אתם קיבלתם את ההחלטה, ועליכם מוטלת האחריות לתקן אותה.

2. עשו זאת מהר: זה לא בדיוק מהנה לגלות שביצעתם טעות בקבלת העובד, ושאתם אלה שחייבים להתמודד איתה. אך ברגע שאתם מכירים בכך שאכן נעשתה טעות, עליכם לנקוט בפעולה. אם תתעלמו מהשגיאה זמן רב מדי, היא עשויה לצמוח למימדי אסון אישי. התחושות הרעות הנובעות מהבחירה במועמד הלא מתאים מתפשטות כמו מגפה - אם המצב ידרדר מספיק, חברי צוות אחרים עשויים לאיים לעזוב ופרויקטים יתעכבו.

3. תתנהגו באנושיות: זכרו שאותו עובד חדש עומד לאבד את העבודה אליה רק התקבל, והוא עשוי להיות מודאג ומובך. היו אדיבים ועדינים. תזכירו לו שלעיתים אנשים טובים פשוט אינם מתאימים לתפקידים מסוימים, גם אם הם מוכשרים וחרוצים. הסבירו לו שבוודאי יצליח לשגשג בעבודה ובסביבת עבודה שתתאים לו יותר.

4. עזרו עם המעבר: מכיוון שמדובר, כאמור, בשגיאה שלכם, וודאו שאותו אדם יחווה נחיתה רכה לאחר שיעזוב את התפקיד. אם אינכם יכולים למצוא לו תפקיד אחר בתוך הארגון, נסו לעזור לו למצוא עבודה במקום אחר, בין אם על ידי כתיבת המלצה חמה, או קביעת פגישה לסיעור מוחות להעלאת רעיונות לתפקידים אחרים שעשויים להתאים לו. נסו לשלם לו מספיק פיצויים שיעניקו לו זמן למצוא עבודה חדשה. כמו כן, כאשר מגיע הזמן להודיע לשאר העובדים נסו למצוא הסבר נחמד לכך שהוא עוזב כל כך מהר.

5. הציעו לו משוב לקראת פרידה: אם תראו לעובד החדש את הדלת מבלי להעניק לו הסבר לפרידה המהירה, הוא עשוי למצוא עצמו בסיטואציה דומה גם בעבודה הבאה שלו. אם הוא פתוח לכך, חפשו דרך להעביר לו משוב שיעזור לו להשתפר להבא. אנשים רבים יהיו מעוניינים לשמוע כיצד הם יכולים לצמוח ולהשתפר, אך הזדמנויות לקבלת מידע מסוג זה הן נדירות יחסית. בהתאם, אתם יכולים גם לשאול את העובד העוזב אם הוא הבחין בדרכים שיכולות לעזור לכם או לארגון כולו להשתפר. שני הצדדים אשמים לרוב בזיווג הכושל, וייתכן שתוכלו ללמוד כיצד לא להיתקל במצבים מסוג זה בעתיד.

לעולם לא תגיעו למצב שכל העובדים שתעסיקו יתגלו כהצלחה מסחררת, אך אם תתעלמו מהטעויות שלכם מתוך תקווה שהן פשוט ייעלמו, אתם רק תפגעו בארגון ובאדם שהעסקתם בטעות. שימו עצמכם במקומו: אם הבוס החדש שלכם היה בטוח שאתם לא האנשים המתאימים לתפקיד, האם הייתם מעדיפים שהוא יאמר לכם או שיתנהג כאילו הכל בסדר? תמיד עדיף להתמודד ישירות עם השגיאות שלנו, לעשות כמיטב יכולתנו כדי לפתור אותן ולהמשיך הלאה.