אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
האם נאמנות לארגון או לבוס תקדם לכם את הקריירה צילום: שאטרסטוק

האם נאמנות לארגון או לבוס תקדם לכם את הקריירה

"עובד נאמן"? יש שיגידו שזה מונח שחלף מהעולם, אך גם הארגונים זונחים את הסנטימנטים ולא מהססים להיפרד מעובדים אם זה משרת את מטרתם. כיצד שורדים בזירה שבה כל אחד נאמן בעיקר לעצמו?

15.09.2015, 07:37 | עינב בוימפלד
"נאמנות למעסיק? היחיד שהתחייבתי לו לנאמנות מוחלטת הוא בעלי", אומרת נירית (שם בדוי), מהנדסת מזון בת 38. "אני עובדת באותו מקום כבר שנתיים, שזה לא מעט זמן (אם להסתמך גם על תגובות של חברים ומשפחה) ולא רואה אופציה להתקדם בחברה. לכן אני כבר "מרחרחת" בחוץ לגבי אפשרויות תעסוקתיות אחרות. מבחינתי, הציפייה לנאמנות מעובד היא מופרכת. את המעסיק שלי מעניינת בעיקר תפוקת העבודה שלי, והוא לא נותן לי שום דבר שמצדיק נאמנות מוחלטת. גם לי וגם לו ברור שברגע שיבחר מסיבה זו או אחרת לפטר אותי – 'מערכת היחסים' בינינו תיגמר".

קראו עוד בכלכליסט

תרבות ארגונית של כל אחד לעצמו

נירית אינה יוצאת דופן. בדור של הורינו רוב האנשים יצאו לפנסיה מאותה העבודה שבה התחילו בגיל 20 פלוס, כשמאחוריהם כמה עשורים טובים באותו המקום וחוזה עבודה קיבוצי. לעומת זאת בקרב הדור הנוכחי בעל חוזה העבודה האישי, החברים מהעבודה שהזמנו לחתונה כנראה לא יהיו אלו שאיתם נחגוג את הברית של הצאצא מספר שנים אחר כך.

בעולם הקריירה של היום, החלפה בין עבודות היא עניין שגרתי ונפוץ, המספק את הצורך הבלתי נשלט של הדור שלנו לחידושים ואת המיצוי המהיר המאפיין אותנו: החל מה-feed בפייסבוק ועד לתלוש המשכורת. אך האם העובד הוא היחידי שאפשר להאשים בהתפוררות של מושג הנאמנות בשוק העבודה? ומה חלקם של הארגונים והמעסיקים במשוואה הזו?

קביעות? לא בבית ספרנו

עד תחילת שנות השמונים התאפיין שוק התעסוקה בישראל במבנה ריכוזי, וכלל הסכמים קיבוציים רבים, שהעניקו הגנה רבה לעובדים והגדירו את תנאי עבודתם אל מול המעסיק. זה היה תור הזהב של מושגים כמו "קביעות", "הסתדרות" ו"ועדי עובדים" - והעובד הפשוט נהנה מביטחון תעסוקתי לא מבוטל, ומחקיקה רחבה שהקשתה מאוד על פיטוריו.

בעשורים האחרונים, בעקבות שינויים שעברה הכלכלה הישראלית, המבנה הישן של עולם הקריירה – בו אנשים נשארים באותו מקום עבודה עד הפנסיה ונהנים מביטחון תעסוקתי - הולך ונעלם מהעולם, ומבנה חדש תופס את מקומו.

שוק העבודה מתרחק בהדרגתיות מהמודל המסורתי של קשר המבוסס על נאמנות וסנטימנטים ארגוניים פמיליאריים, לעיתים כמעט משפחתיים, והולך לכיוון אישי וחומרני יותר עם פחות מחויבות משני הצדדים. העבודה המאורגנת במשק הולכת ונעלמת ויחד איתה נעלמת גם תחושת הנאמנות במערכת היחסים שבין עובד למקום עבודתו.

המשמעות בפועל היא שגם הארגונים עצמם לא יהססו לפטר או להחליף עובד אם הדבר משרת את מטרותיהם. זו הסיבה שכאשר ארגון נקלע לזמנים קשים, הוא בראש ובראשונה פונה לפיתרון הזמין של פיטורי עובדים.

מרינה שיפרין שהתפטרה בסרטון יו טיוב, כשלעובדים לא טוב הם פשוט עוזבים מרינה שיפרין שהתפטרה בסרטון יו טיוב, כשלעובדים לא טוב הם פשוט עוזבים מרינה שיפרין שהתפטרה בסרטון יו טיוב, כשלעובדים לא טוב הם פשוט עוזבים

ביטחון תעסוקתי: מונח הולך ונעלם

סקר שערכה מחלקת המחקר של AllJobs בשיתוף Zeta Tools, מחזק את השינוי שעובר על מערכת היחסים שבין העובד למקום עבודתו. שימו לב לנתונים הבאים:

• רק 57% מרגישים בטוחים במקום עבודתם.

• 62% מבני 55 ומעלה פוטרו בשל שינוי ארגוני.

• 60% מקרב העובדים ענו כי הם מתכוונים להחליף מקום עבודה בזמן הקרוב.

• כמחצית הנשאלים בני ה-46 ומעלה חוששים למקום עבודתם ומציינים כי הם מרגישים שהמשרה שלהם אינה בטוחה.

המסקנה ברורה: העובד הישראלי מפוכח יותר ותועלתו האישית תופסת מקום יותר ויותר חשוב במערך השיקולים שלו. העובד מבין כי מקום העבודה הוא לא באמת משפחה, ואם ירגיש כי הארגון אינו מחויב אליו - הוא ידאג לעצמו ויחפש הזדמנויות אחרות. התוצאה הישירה של הלך רוח זה היא שאנשים חשים פחות בטוחים ומרוצים במקום עבודתם, והרבה מחפשים עבודה למרות שהם עובדים.

המספר הגדול של האנשים שהצהירו כי הם מתכוונים להחליף עבודה, משקף את המציאות החדשה בה העובדים הם למעשה "צרכני משרות". רוב האנשים מחליפים עבודה בממוצע כל שנתיים-שלוש, ואינם חוששים לבצע שינויים בקריירה המקצועית שלהם.

בעולם התחרותי - ערך הנאמנות כבר לא מהווה כרטיס קידום

אחת הדוגמאות לחוסר נאמנות בין ארגון לעובדיו אפשר לראות בנטייה ההולכת והגוברת לגייס עובדים מבחוץ למשרות בדרגים בכירים יותר, במקום לקדם אנשים מתוך הארגון.

פרופסור יונתן סמילנסקי, המנהל האקדמי של המרכז לפיתוח קריירה באוניברסיטת תל אביב, מסביר: "הלחצים התחרותיים גורמים לשינויים משמעותיים בתוך ארגונים. מבדיקה שנערכה בקרב 2,500 החברות הציבוריות הגדולות בעולם, רואים כי כ-15% מהמנכ"לים מתחלפים בממוצע כל שנה. זה מלמד כי 'אורך החיים' הממוצע של מנכ"ל יהיה רק כשש שנים. באופן טבעי, כאשר מגיע מנכ"ל או מנכ"לית חדשים לארגון, הם לרוב מביאים איתם סמנכ"לים שהכירו מארגונים קודמים, ואלה מביאים איתם מנהלים בכירים שהכירו מארגונים אחרים וכך רואים שינויים דרמטיים באנשים שמאיישים משרות מפתח. השינויים האלה גורמים לכך שעובדים מאבדים את משרתם וצריכים לחפש עבודה חדשה ולאחרים נפתחות הזדמנויות חדשות.

בנוסף, ארגונים מבינים שבכדי לשרוד ולהתפתח בעולם התחרותי הם צריכים להיפתח לרעיונות חדשים, לדרכי פעולה יצירתיים ולהבנה מעמיקה של מה עושים המתחרים. לכן הרבה ארגונים מחפשים לגייס מנהלים ועובדים מקצועיים עם ניסיון משמעותי מארגונים אחרים שיכולים להביא איתם ניסיון משמעותי ולתרום לפיתוח העסקי. כמובן שחשוב לקדם אנשים מבפנים כי יש להם ניסיון רלוונטי ויכולות מוכחות. לפיכך, באופן אידיאלי ארגונים מנסים לקדם 85% מבפנים ועדיין "לייבא" 15% מבחוץ".

ואיך הדבר הזה בא לידי ביטוי בשטח? החוזה הלא כתוב בין הארגון לעובד השתנה וערך הנאמנות, הופך לפחות חשוב. שני הצדדים מבינים שלא לעולם חוסן והנאמנות ההדדית מוגבלת בזמן.

היעד החדש: להפוך את עצמך לעובד מבוקש

יש למגמה הזו גם פן חיובי. החשש מפיטורים הביא את העובד המודרני להשתכלל, להתמקצע ולכבוש זירות נוספות, שאינן קשורות באופן ישיר למקצוע שלו. לדוגמה, אם בעבר רואה חשבון היה צריך לדעת רק ראיית חשבון, היום הוא צריך להבין במכירות, ביזמות ובשיווק – בהנחה שהוא רוצה למשוך אליו לקוחות חשובים ולהישאר רלבנטי. בדומה לכך ניתן להבחין גם בתפקיד המסורתי של המזכירה המשרדית, משרה שכיום ממציאה את עצמה מחדש בוורסיה מעודכנת - המשרה הפקידותית והפאסיבית שכולנו הכרנו פסה לאיטה מן העולם לטובת משרות של 'מנהל/ת משרד' או 'עוזר/ת אישי/ת' (ברוח הזמנים גם האפיון המגדרי למשרה נפתח לשני המינים), תפקיד אקטיבי שמביא עמו סמכויות ניהוליות במספר אספקטים מקבילים, ולעיתים אף מוביל לדרישת סף מצד המעסיק לתואר אקדמי כתנאי קבלה לאיוש התפקיד. החוקים להצלחה השתנו ואם עובד רוצה להישאר נחוץ בשוק התעסוקה, עליו לסגל לעצמו "מסוגלות תעסוקתית" – אותו סט של תכונות וכישורים שמעסיקים מחפשים בעובד, ללא קשר למקצוע שלו.

סמילנסקי מוסיף: "מנקודת מבטו של העובד, השוק התחרותי פותח אפשרויות של קידום. אם אני נשאר באותו ארגון אז לרוב תהליך הקידום שלי יהיה איטי והדרגתי. לעומת זאת, אנשים אמביציוזיים יוכלו 'למכור' את עצמם לארגון אחר וכך לבצע קפיצת מדרגה בקריירה וגם שדרוג משמעותי בשכר. מכאן שאנו רואים יותר ויותר עובדים ומנהלים עוברים כל שלוש או ארבע שנים לארגון אחר, שפותח בפניהם תפקידים מעניינים והזדמנויות קידום משמעותיות".

זה לא לימון, זו לימונדה

בסיכומם של דברים, אפשר לצאת נגד השינויים הללו, או להבין שהם כאן כדי להישאר. אומרים על בני דור ה-y בגילאי ה-30-20 שהם לא נאמנים למקום עבודתם ומציבים את מטרותיהם מעל מטרות הארגון, אך האמת היא שסדר העדיפויות פשוט השתנה: אם בימינו לעובד רע, הוא לא יחשוש להחליף מקום עבודה ולעבור הלאה. הנתון הזה רק ילך ויתחזק בשנים הקרובות ואפילו השוק עצמו כבר לא מגדיר את מי שמחליף בין עבודות כעובד בעייתי, או כבלתי יציב. ניידות בין מקומות עבודה יכולה לגרום למעסיקים לחשוש, אך מן הצד השני היא מאפשרת להם להימנע מתופעת "העובד השחוק" ולהרוויח כוח אדם טרי, רענן, מגוון, עדכני ומלא מוטיבציה.

הכותבת היא מנהלת התוכן והמחקר של אתר AllJobs

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות