דרך חדשה להילחם באפליית מועמדים: קורות חיים אנונימיים

השירות הציבורי בבריטניה וכן חברות כמו HSBC, דלויט, BBC ומערכת הבריאות הלאומי (NHS), שביחד מעסיקים 1.8 מיליו אנשים בבריטניה, ייקחו חלק במיזם, שיוצא לדרך באפריל. בנוסף, החל מ-2017 האוניברסיטאות בבריטניה יקבלו טפסי קבלה בלי שמות.

היוזמה מתפרסמת חודש לאחר שקמרון הכריז כי זו "בושה" שאנשים עם "שמות שנשמעים לבנים" הם בעלי סיכוי כפול מאחרים להיות המועמדים הסופיים לעבודה. על פי אחד המחקרים האחרונים בנושא, שמות שנשמעים כשייכים לאנשים לבנים, כמו אמילי וולש או גרג בייקר, קיבלו קרוב ל-50% יותר זימונים לראיונות חוזרים מאשר מועמדים עם שמות אתניים יותר כמו לקישה וושינגטון וג'מאל ג'ונס. החוקרים קבעו כי שם שנשמע "לבן" מקביל לשמונה שנות ניסיון בעבודה. מעבר לכך, מחקר נוסף שפורסם באוניברסיטת מרקט, הצביע על כך שאנשים עם שמות פרטיים שכיחים הם בעלי סיכוי גבוה יותר לקבל את העבודה מאשר אנשים עם שמות נדירים.

האם יזמנו יותר מועמדים לראיון עם קורות חיים אנונימיים? | צילום: שאטרסטוק

עם זאת, מדינות שיישמו תכנית של הגשת טפסים אנונימיים, כמו זו המתוכננת בבריטניה, השיגו תוצאות מעורבות עד כה. במדינות כמו גרמניה ושבדיה, מועמדים מרקע אתני זומנו לראיונות באותה תדירות כמו מועמדים לבנים, בעקבות השימוש בטפסים אנונימיים. אולם בצרפת, בטפסים האנונימיים, המיעוטים זכו לפחות זימונים לראיונות מאשר בטפסים הרגילים. המכון לחקר עבודה מעריך כי זה נובע מכך שהטפסים בכל זאת לא שומרים על אנונימיות מוחלטת של המועמדים, שכן ניתן להסיק מהי כתובת המגורים מבתי הספר בו למדו, ואפשר לנחש מה הרקע האתני לפי השפות שהמועמד מכיר.

בישראל מעסיקים מחויבים שלא להפלות בין עובדים אבל גם בין דורשי עבודה על בסיס קריטריונים שונים שביניהם מין, נטייה מינית, גזע, לאום, הריון או ארץ מוצא. במקרה שהגיע לאחרונה להכרעה בבית הדין לעבודה עובד הצליח להוכיח אפליה על ידי כך ששינה את שמו בקורות החיים. אותו עובד לא זומן לראיון מכיוון שקראו לו מישל מלכה. אחרי שהגיש קורות חיים עם השם מאיר מלכיאלי, הוא פתאום זומן ואף התקבל.

התכנית הבריטית לא מחייבת הסרת פרטים כמו כתובת או בית הספר, אך בדלויט אמרו כי בכוונתם לראיין מועמדים מבלי לדעת קודם לכן באיזה תיכון או אוניברסיטה למדו.

אף שלא מדובר בצעד כולל להילחם בדעות קדומות, המשתתפים מאמינים כי זהו צעד ראשון בכיוון הנכון. "ההשקה של תהליך גיוס עיוור וראיונות שמתנהלים מבלי לדעת היכן המועמדים למדו יעזרו למנוע אפליה לא מודעת ויבטיחו שהקבלה לעבודה תתרחש כל בסיס הפוטנציאל, ולא המוצא, המגדר או נסיבות חיים קודמות", אמר דיוויד ספרול, שותף בכיר בדלויט.