הכוח עובר למעסיקים: כיצד ייראה שוק העבודה אחרי הקורונה

עד לפני כמה חודשים כשדיברו על עתיד שוק העבודה התייחסו בעיקר לטכנולוגיה שתחליף או תשלים את האדם, לכישורים הנדרשים כדי להמשיך להיות רלוונטיים, למקצועות שייעלמו ולצורך להמשיך ללמוד לאורך כל החיים. השוק היה באופן מובהק שוק של עובדים ומועמדים, לא של מעסיקים. חברות נלחמו על טאלנטים, צדו אנשים שלא חיפשו עבודה באופן אקטיבי והציעו תנאים שרק הוטבו כל הזמן בעיקר בהייטק אבל לא רק. והנה הגיע משבר הקורונה וטרף את הקלפים. פיטורים, הוצאה לחל"ת, קריסת עסקים ולמעלה ממיליון מובטלים, מספרים שלא הכרנו והאור עדיין לא נראה בקצה המנהרה.

הפעם האחרונה שבה השוק היה 'שוק של מעסיקים' הייתה אחרי המשבר הכלכלי של 2008, וגם אז בישראל הפגיעה לא הייתה משמעותית כמו במדינות אחרות בעולם. כלומר, יש עובדים בשוק העבודה היום שמעולם לא חוו דבר כזה, שהתחילו לעבוד בתוך השפע התעסוקתי וזה כל מה שהם מכירים. אחת התופעות שקרתה אז במיתון הכלכלי העולמי היא שמשרות רבות שאבדו פשוט לא חזרו אלא הוחלפו על ידי טכנולוגיה - ומי שנפגעו היו אנשי מעמד הביניים. משבר הקורונה תפס את שוק התעסוקה כשהוא בשיא של שינויים, של יצירת מקצועות חדשים והיעלמות מקצועות, של שינויי תפיסה הן מבחינת מועמדים והן מבחינת מעסיקים ושל תחרות עזה על אנשים, טאלנטים. עוד מוקדם לדעת כמה זמן יימשך המשבר ומה יהיו תוצאותיו אבל דבר אחד כבר ברור - שוק העבודה שאליו נקום עם שוך הסערה יהיה שייך למעסיקים. הכוח יהיה אצלם.

פרופ' ארז סיניבר | צילום: עידן גרוס

"כבר עכשיו חשים את זה. השאלה אם זה שוק של עובדים או שוק של מעסיקים תלויה בהיצע וביקוש. יש את השוק התחרותי שם השכר נקבע לפי ביקוש והיצע ויש את החברות עם ועדי העובדים - ושניהם ייפגעו. כאשר הביקוש לעובדים גדול מההיצע ושיעור האבטלה נמוך יחסית זה אומר שהמעסיקים לא יכולים להוריד את השכר. בשוק של עובדים הם כל הזמן רוצים תוספת שכר ואכן ראינו שבהייטק השכר למתכנתים הגיע ל-30 אלף שקל בחודש בממוצע כי יש מחסור", אומר פרופ' ארז סיניבר, מרצה במכללה למנהל ומומחה לשוק העבודה. לעומת זאת, בשוק של מעסיקים העובדים מפחדים על מקום העבודה שלהם, חברות מבצעות פיטורי ייעול ומורידות שכר.

"מפטרים אנשי מכירות כי אין כנסים אבל גם מפטרים אנשים לא יעילים כי קל יותר לפטר 'בגלל המצב'. זה שוק של מעסיקים כי העובדים מפחדים. במצב שבו מעל מיליון עובדים יצאו לחל"ת אין למעשה היום הסכמי עבודה. אנשים יסכימו להורדות שכר העיקר לא לצאת לחל"ת. הפחד יוביל להורדות שכר ולאנשים שלא יחזרו למקום העבודה בגלל פיטורי ייעול. הכוח של ועדי העובדים יירד", הוא אומר. "מבחינת המעסיקים זו הזדמנות להוריד שכר כי יש הבנה של העובדים, סולידריות כזאת לתרום כדי שהחברה לא תתמוטט. אנשים מוכנים לתרום ואז מורידים להם מהשכר אבל ברגע שמורידים שכר – הוא לא חוזר".

כשנצא מההסגר, שיעור האבטלה צפוי לגדול. מצד אחד יהיה היצע גדול מאוד של מועמדים ומנגד מספר המשרות יקטן. "בדרך כלל במצב כזה המעסיקים בוחרים את מי שדומה להם, את מי שהם לא צריכים להשקיע בו – את המועמדים החזקים. רואים כבר עכשיו ניצנים של זה במרכזים הלוגיסטיים של רשתות השיווק שמעסיקים אנשים שבחיים לא היו מגיעים לשם במצב אחר, שהם אוברקווליפייד. מבחינת המעסיק הוא לא צריך לגשר על פערים של הכשרה או אוריינות דיגיטלית. בשוק של מעסיקים, החלשים נפגעים יותר כי ברור שיש להם פחות הזדמנויות וברור שבמצב של תחרות הם לא במשחק כשנקודת המוצא שלהם היא הרבה יותר נמוכה", אומרת נירה צימלס, מנכ"לית 'בעצמי' אשר שימשה בשש השנים האחרונות כסמנכ"לית בשירות התעסוקה.

בשוק של מועמדים מעסיקים משקיעים יותר בעובדים, לא רק בשכר או הכשרה, אפילו בדברים פשוטים כמו הסעה של עובדים מהפריפריה. "בעבר שלחנו מועמדים מרהט לאוסם בקריית גת אבל כשמעסיקים לא נמצאים במקום הזה הם בוחרים כמובן במועמדים החזקים יותר. הם יעדיפו את ההוזלה בהוצאות התפעוליות ולא ישקיעו בהכשרה והדרכה של אנשים שלא מגיעים מוכנים ועם ניסיון ספציפי ומתאים. דרישות המעסיקים הופכות להיות הרבה יותר מדוייקות כי הם יודעים שיצליחו להשיג את זה. הראשונים להיפגע יהיו האוכלוסיות שמודרות משוק התעסוקה כמו החרדים והערבים והפריפריה. מה שעוד המשבר מדגיש הוא הפער הדיגיטלי שרק מחמיר מכיוון שאוכלוסיות שלא נגישות לתשתיות וחסרות את האוריינות הדיגיטלית מתקשות להשתלב בשוק כזה", היא אומרת.

נירה צימלס | צילום: איציק שוקל

אם צריך לבחור לפטר 20 או 40 – יבחרו ב-40

כשיש שפע של מועמדים לבחור מהם מעסיקים, שאולי קודם היו חושבים פעמיים אם כדאי להם לפטר מחשש שלא יצליחו להחליף את העובדים הקיימים בעובדים באותה הרמה, כבר לא חוששים מכך. מעסיקים יעשו את השיקול שהם יכולים להעסיק מישהו יותר מיומן מהעובד הנוכחי באותו המחיר מכיוון שמסתובבים בשוק הרבה מאוד עובדים זמינים.

"מבחינת המעסיקים יש ניצול של המצב, וזה קורה כבר עכשיו. רואים למשל בחברות עורכי דין שמפטרים פתאום 50% מכוח האדם. הרבה חברות יעשו פיטורי ייעול שלא יכלו לעשות בגלל ועד אפילו אם הרווחיות לא תרד. יכול להיות שאם הייתי מעסיק גדול גם אני הייתי נוהג כך בגלל החשש מהעתיד וחוסר הוודאות. אם מעסיק לא יודע אם הוא צריך לפטר 20 עובדים או 40 מכיוון שהוא לא בטוח מה יהיה – הוא יבחר לפטר 40 כי הוא לא חושש שלא ימצא עובדים מיומנים זמינים", מסביר סיניבר.

ומה עם הההייטק?

תעשיית ההייטק, שמובילה את הטרנדים בכל הקשור לכוח אדם בשנים האחרונות, היא גם זו שלפי התחזיות צפוייה להתאושש ראשונה מהמשבר. עם זאת, גם בהייטק, לפחות בזמן הקרוב מה שהיה הוא לא מה שיהיה. "ברגע שאתה לא יודע מה יהיה בעתיד, גם בהייטק שייפגע הכי פחות, הדברים ישתנו. הבורסה לא תחזור כל כך מה למה שהיה, ברגע שאין אקזיטים והנפקות יש הורדות שכר. לא כל כך מהר חברות יקנו חברות אחרות, אפילו בהייטק. אמנם התעשייה תתאושש, אבל זה ייקח זמן", אומר סיניבר.

בשנות האלפיים, אחרי התפוצצות הבועה לקח הרבה שנים עד שהמצב חזר לקדמותו. כשאנשים מפחדים על מקום העבודה שלהם הם מוציאים פחות והכלכלה נפגעת. "הצריכה, שמהווה 60% מהתל"ג מבוססת על שכר הנטו ועל ציפיות השכר בעתיד. אנשים יפחדו על השכר שלהם ואז יקטינו צריכה. אפילו חברות גדולות, כמו אפל, אם לאנשים יהיה פחות כסף הם לא יחליפו כל שנה את האייפון שלהם והרווחים של החברה יקטנו – זה יקרה גם בחברות הכי גדולות", הוא אומר. בהייטק אולי לא מפרטים בהתחלה את המתכנתים אלא חלק מאנשי המכירות ואחר כך חלק מאנשי ההנהלה אבל אחר כך מעסיקים, גם בהייטק, יפטרו את המתכנתים הפחות טובים כי כאלה תמיד תהיה להם אפשרות להחליף ולהעסיק אחר כך אחרים. "אם חברת הייטק חשבה שהיא תנפיק בעוד חצי שני ועכשיו ברור שזה לא יקרה – אין להם מה להחזיק כל כך הרבה אנשים. זה יקרה גם בהייטק אבל לא באותה חומרה כמו בחברות אחרות".

בשוק של מעסיקים המועמדים מגיעים עם פחות דרישות | צילום: שאטרסוק

בשוק ההייטק שאמנם אין בו קיפאון מוחלט אלא האטה, כאשר 60% מהחברות עדיין מגייסות עובדים אבל חלקן הקפיאו גיוסים, חלקן פיטרו וחלקן הוציאו לחל"ת, המצב לא יחזור למה שהיה אחרי המשבר. "בעיקר סטארט-אפים שפיטרו לא ימהרו לגייס עובדים ביום שאחרי כי הם ירצו לראות שהביזנס חוזר. סטארט-אפ שהיו לו 40 תקנים פתוחים לא יגייס פתאום בבת אחת ארבעים עובדים", אומר יניב בן ישי, סמנכ"ל שיווק בקבוצת SQLink. "חברות יבינו שיש להן הזדמנות כי הן לא צריכות לרדוף אחרי מועמדים. התחרות על כל טאלנט תהיה יותר קטנה. מה שיקרה ביום שאחרי זה שאנשים יאחזו בכיסא. אלה שהתכוונו לחפש עבודה לפני לא יעזבו את המקום שלהם והדינאמיות תהיה יותר קטנה. על כל משרה יהיה יותר מועמדים. אם לפני משבר הקורונה טאלנט בהייטק היה מקבל בין 7 ל-12 פניות בשבוע ממגייסים, חברות ומעסיקים פוטנציאליים אז היום אותו טאלנט מקבל בין הצעה אחת לשלוש בעיקר מכיוון שכמות המגייסים ירדה משמעותית. מתוך אותן פניות יהיה תהליך אחד שאותו הוא ינהל מול מעסיק לעומת המצב הקודם בו היה מנהל בין שלושה לחמישה תהליכים בו זמנית", הוא אומר.

יניב בן ישי, סמנכ"ל שיווק SQLink | צילום: שחר אשרת

העובדים בהייטק, גם אם לא נפגעו ישירות, המשיכו לעבוד מהבית במהלך המשבר והחברה שלהם לא נפגעה, בעקבות המשבר יעברו לשבת 'על הגדר' וגם אם שקלו לעזוב הם לא יעשו זאת כל כך מהר עכשיו. "אחרי המשבר כולם יבואו יותר צנועים. גם החברות וגם המועמדים. המשרות יחזרו והשוק יתקן את עצמו. חברות לא מתפשרות, הן יחפשו את אותם טאלנטים אבל הטאלנטים יהיו הרבה יותר גמישים. הם לא יבואו עם סט דרישות ספציפי ולא מתפשר. מבחינת מעסיקים זו הזדמנות ולא רק מבחינת השכר. טאלנטים יהיו מוכנים להתפשר על סוגי החברות בהן הם יעבדו, על סוגי הטכנולוגיות. למשל יש המון טאלנטים שלא היו מוכנים לעבוד בחברות גימינג אבל אחרי המשבר יהיו מוכנים להתפשר".

לתום וינטר, מנהל מרכז הפיתוח של Autodesk בישראל אין ספק שלאחר המשבר יהיה להם קל יותר לגייס עובדים. "אנחנו שומעים כבר עכשיו מעובדים שלנו, שקרוביהם וחבריהם עובדים בחברות אחרות, שאנשים ישקיעו מחשבה אם הם עדיין רוצים להישאר במקום העבודה הנוכחי שלהם. אלא שהפעם, הקריטריונים יהיו שונים ואני מאמין שארגונים כמו אוטודסק ישראל, שהתרבות הארגונית שלהם חזקה ושמה את העובד במרכז, יגייסו אף ביתר קלות".

את התופעה של היאחזות בכיסא רואים בהייטק בישראל כבר עכשיו. השאלה היא כמה זמן ייקח לתעשייה להתאושש מהמשבר. לפי בן ראובני, מנכ"ל חברת Gloat שאחד מהמוצרים שלה בארץ עוזר למחפשי עבודה בניהול הקריירה שלהם אנשים ששקלו לשנות קריירה או לעזוב מקום עבודה ממעטים לעשות זאת כעת. תופעה נוספת שכבר מתחילה להתרחש וצפויה להמשיך גם אחרי המשבר היא שכוח האדם הפנימי של הארגון הופך למפתח. "אם יש הקפאות של גיוסים ומשתמשים פחות משאבים חיצוניים, הארגון מתכנס ומבין שהוא צריך לנהל את האנשים בצורה יותר יעילה. אנחנו שמים לב שארגונים מבינים עכשיו שהם צריכים להיות הרבה יותר גמישים בדרך שבה הם מניידים כוח אדם ממקום למקום בתוך הארגון. המניע של זה אולי בשונה מבעבר הוא לאו דווקא לפתח את הקריירה אלא לייעל את כוח האדם בתוך החברה, אם מישהו יכול לעשות משהו שהוא חשוב לארגון הוא יזיז אותו למקום הדרוש. קודם כשהיה צריך טאלנט היו פשוט יוצאים ומגייסים. עכשיו אין את היכולת הזאת. החברות חתכו יועצים, חתכו גופים חיצוניים ואנחנו רואים שהן עדיין צריכים לעשות פרוייקטים עם כוח האדם הקיים והן צריכות שזה יקרה בתוך שבועות, לא חודשים".

כשנצא מההסגר והשוק ייפתח די ברור שהכוח יעבור למעסיקים. השאלה היא כמה כוח ולכמה זמן.