העסק בקשיים ואין הנחיות ברורות: האם לשקף את המצב לעובדים?

בימים אלה מעסיקים רבים נמצאים בחוסר וודאות וחלקם גם במשבר כלכלי מתמשך. ברוב המקרים עליהם לקבל החלטות הרות-גורל לעסק ולעובדים כאשר הם אינם מקבלים בעצמם הנחיות ברורות לגבי פתיחת בתי העסק. מהי אחריות המעסיק כלפי העובדים במצב של חוסר וודאות, מתי הם צריכים לשקף לעובדים את מצב החברה, האם ניתן לפטר עובד שנמצא בחל"ת והאם כאשר מפטרים פיטורי צמצום חייבים לציין את סיבת הפיטורים?

1. הוצאתי עובד לחל"ת (חופשה ללא תשלום) אך אני מעוניין לפטר אותו בעוד חודשיים, כשיתפנה לי סכום לתשלום פיצויים. האם זה אפשרי?

הוצאה לחל"ת והמשכה חייבים להיות בתיאום עם העובד ובהסכמתו. לא ניתן לבצע צעדים חד צדדים בקשר לחל"ת. ככל שהעובד מסכים לכך ניתן להאריך את תקופת החל"ת שלו ללא צורך לדיווח למוסד לביטוח לאומי. מעסיק המבקש לסיים את העסקתו של עובד במהלך החל"ת או בסיומה יכול לעשות כן ובלבד שהליך הפיטורים יעשה על פי דין (לאחר שימוע, מתן תקופת הודעה מוקדמת וביצוע גמר חשבון). למעסיק ישנה חובה לפעול כלפי העובד בתום לב מוגבר. חובה זו עשויה להיות מופרת, כאשר מעסיק בוחר שלא לחשוף את כוונותיו בפני העובד ומעדיף לנהוג עמו באופן אסטרטגי וחד צדדי – כמו לא לגלות לו את המניעים האמיתיים להארכת החל"ת. תביעה כזו, על אף שהיא קשה להוכחה – היא אפשרית. בכל מקרה, עובד שבמהלך החל"ת קיבל דמי אבטלה ופוטר במהלך תקופת החל"ת או בסיומה נדרש לדווח על סיום עבודתו למוסד לביטוח לאומי.

ככלל, אנו תמיד ממליצים לשקף לעובדים את המצב שבו נמצא העסק. עובד שמרגיש שמתייחסים אליו כשותף במערכה ומעדכנים אותו, יהיה יותר מתחשב ומגויס, וייטה לתת כתף כדי להתמודד עם הקשיים שבהם נמצא העסק. מצד שני, לעיתים מעסיקים מעדיפים שלא "להבהיל" את העובדים בתחזיות פסימיות, דבר אשר עלול לגרום לאי שקט במקום העבודה. אמנם, דיני העבודה והביטוח הלאומי בישראל פורשים רשת ביטחון משמעותית עבור עובדים שהעסקתם הסתיימה (הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, דמי אבטלה, גמלה לעובד שמעסיקו פשט את הרגל/התפרק וכו') אולם אין בהם כדי להקהות את עצמת הפגיעה בעובד שמודיעים לו באופן מפתיע על סגירת העסק. מבחינה משפטית, אם יש סיכון מוחשי ממשי לסגירת העסק בתקופה הקרובה אנו סבורים שיש לעדכן את העובדים מכח חובת תום הלב המוגברת שחב המעסיק כלפי עובדו (זאת מעבר לחובה האנושית-מוסרית כלפיו). באשר לחשיפה משפטית של מנהלים או דירקטורים, הדבר תלוי בנסיבותיו של כל מקרה.

עו"ד מתן מנחם | צילום: יחצ

3. בעקבות משבר הקורונה מעסיקים רבים נאלצים בימים אלו לבצע הליך של פיטורי צמצום. מהו היקף חובת שימוע? האם המעסיק מחויב להסביר מדוע עובד א' פוטר וחברו נשאר בחברה?

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו. אמנם, למעסיק יש את הזכות לערוך צמצומים והליכי רה-ארגון בעסק, אולם בכל הליך של שימוע, גם בשל צמצומים רוחביים, יש להסביר בזימון לשימוע מדוע דווקא אותו עובד מועמד לפיטורים (ולא עובד אחר) ולגלות לעובד כל מידע רלוונטי בקשר לפיטוריו.

עסקים בכיכר המדינה בתל אביב שנסגרו בשל משבר הקורונה | צילום: יאיר שגיא

4. לאור קשיים הכלכליים בעסק, שכרו של עובד הופחת בהסכמתו ב-25% ולאחר זמן מה הוא פוטר. כעת הוא טוען שאילולא ידע על הכוונה לפטרו – לא היה מסכים להפחתה בשכרו. האם אני כמעסיק חשוף לתביעה?

יש לבחון את נסיבות המקרה הספציפיות. כעקרון, למעסיק יש את הפררוגטיבה להחליט כיצד לנהל את עסקו. אם בנקודת זמן מסוימת הוא החליט להפחית את שכר העובד והעובד הסכים לכך, אין משמעות הדבר שיש לאותו עובד חסינות מפני פיטורים בהמשך. בתקופה כאוטית זו שבה אנו לא יודעים מה ילד יום, לא ניתן לצפות ממעסיקים לתכנן קדימה שבועות מראש.

5. עובדי המגזר הציבורי כפופים להסכמיים קיבוציים. עד כמה ההסכמים הללו תקפים בימים אלה - שכן עובד עלול לטעון שיש פה ויתור על זכויות קוגנטיות (זכויות שהעובד אינו יכול לוותר עליהן)?

ההסכמים הקיבוציים אשר עסקו בהיעדרות עובדים במגזר הציבורי עקב הקורונה, הורחבו על המגזר הציבורי הרחב בתקנות שעת חירום. על פי חוק יסוד: הממשלה, יש בכוחן של תקנות חירום אלו לגבור על חוקי העבודה הנוגעים לחופשה ומחלה.

הכותב הוא מומחה לדיני עבודה, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד יהודה רוה