צילום: שאטרסטוק
"מיני אקזיט כל שנה" – הדרך המקורית של חברת הסייבר Argus לחלק אופציות לעובדים
בחברה החליטו לחלק אופציות שנה אחרי אקזיט של 450 מיליון דולר במנגנון שיתוף רווחים, במטרה לשמר את העובדים. "אנחנו צופים שבסופו של דבר יחולקו מיליוני דולרים"
קראו עוד בכלכליסט
כשנה לאחר האקזיט הודיעה ארגוס לעובדיה על תכנית חלוקת אופציות לקבלת רווחים במודל חדש דומה למנגנון האופציות המוכר בחברות סטארט-אפ. מטרת המהלך היא לרתום את עובדי החברה ולשמרם על ידי הפיכתם לשותפים להצלחתה של החברה.
מנגנון האופציות המוכר מאפשר לעובדים ליהנות מפירות עבודתם בעת אקזיט, הנפקה או חלוקת דיבידנדים. מדובר באירועים משמעותיים ונדירים בחיי כל חברה טכנולוגית. אבל דווקא ביום שלאחר האקזיט הצורך בשימור העובדים חשוב יותר. לכן החליטו בארגוס, שנמכרה לפני כשנה לענקית הרכב קונטיננטל בעסקה שמוערכת ב-450 מיליון דולר, לחלק אופציות כך שהעובדים יוכלו ליהנות מרווחי החברה בכל שנה ואולי "מאקזיט קטן בכל שנה".
"אנחנו צופים שיחולקו בסופו של דבר מיליוני דולרים לעובדים, כמובן שזה תלוי ברווחיות של החברה. אנחנו מקווים להגיע למצב שבעוד כמה שנים יהיה מיני אקזיט כל שנה, וזה הכל תלוי באנשים עצמם. העתיד הכלכלי של כל אחד מהאנשים פה בידיים שלו והוא שותף לו. זה בניגוד לסיטואציה שבה עובד הוא עובד ולא שותף", אומר עופר בן-נון, מנכ״ל ומייסד ארגוס.
מנגנון האופציות הוא בצורה של תגמול אישי לעובדים במודל PSO אופציות חלוקת רווחים. התוכנית מקצה אחוז מסויים מהרווחים הצפויים של החברה לכל עובד בהתאם לשנות הניסיון והתפקיד. לנתח זה, כמו לאופציות, יש מנגנון הבשלה שמשכו ארבע שנים ובסופו העובד זכאי לקבלה של מלוא היחידות שהוקצו לו מתוך רווחי החברה. בשונה מאופציות שבהן מחולקות יחידות הרווח באופן חד פעמי, במודל ה-PSO יחידות הרווח 'חיות' ומצטברות במשך ארבע שנים מיום הבשלתן. כלומר – בעוד שהתכנית תגיע לשיאה תוך ארבע שנים העובדים ימשיכו לקבל נתח מהרווחים במשך ארבע שנים נוספות.
"אחת העוצמות הגדולות שיש לסטארטאפ זה שהעובדים הם שותפים לדרך ולהצלחה גם בקשיים וגם בפירות וזה המנגנון שהבנו שאנחנו רוצים גם קדימה בחברה ורוצים שזה יהיה מנגנון לינארי", אומר בן נון. " המטרה שלי היא שכמה שיותר מההצלחה של החברה תישאר אצל האנשים שדואגים להצלחה הזאת ותישאר בישראל".
המטרה של חלוקת האופציות אחרי האקזיט היא הנעה ושימור העובדים ורתימתם להצלחת החברה. החלוקה היא מתוך הרווחים העתידיים של החברה.
למה בעצם לא פשוט לחלק בונוסים?
"מנגנון בונוסים לרוב לא מקושר לינארית לרווח אלא מקושר לרוב לאיזשהו פרמטר לא ידוע של החברה והכמות אינה לינארית להצלחה.
כמו כן, מנגנון של בונוסים הוא בהכרח לא שיוויוני. ברגע שכולם יודעים שכולם מקבלים לא כולם משתכרים אותו הדבר אבל כולם מקבלים ובהקשר של בונוס זה מאוד שרירותי. פה כולם נהנים ללא יוצא מן הכלל".
גם באופציות אין שיוויון בחלוקה בין העובדים
"החלוקה מתבצעת בעיקר על פי ותק וסניוריטי, אבל כן כוללת את כל העובדים".
בארגוס יש היום 160 עובדים כאשר בעת הרכישה היו בחברה 60 עובדים. המהלך נועד לאפשר גם למאה העובדים החדשים שהגיעו אחרי האקזיט לחוות הצלחה של אקזיט מחדש. "אנחנו עדיין סטארט-אפ ולא לוקח לנו שנים מהרעיון עד הביצוע אבל יש לנו גם גב מאוד חזק לחברה שרכשה אותנו. זה שוק מאוד תחרותי אז התוכנית הזאת בהחלט מגבירה את המוטיבציה ברמה האישית של העובדים להמשיך בחברה מכיוון שזה נותן את המסר ש'אם תעבוד קשה ותצליח, גם תרוויח'", מסביר בן נון.
12 תגובות לכתיבת תגובה